Синдром емоційного вигоряння

Невпевненість у стабільності соціального та матеріального становища, конкуренція за престижну і високооплачувану роботу, зміни запитів на ринку праці і необхідність швидкого реагування на них - все це вимагає максимальної мобілізації адаптаційного потенціалу особистості і може стати причиною виникнення РЕВ - синдрому емоційного вигорання.

Синдром емоційного вигоряння відноситься до числа феноменів особистісної деформації і являє собою багатовимірний конструкт, набір негативних і психологічних переживань, пов`язаних з .продолжітельнимі і інтенсивними міжособистісними взаємодіями, що відрізняються високою емоційною насиченістю або когнітивної складністю. Це відповідна реакція на тривалі стреси міжособистісних комунікацій [Водоп`янова, Старченкова, 2005].

На Європейській конференції ВООЗ (2005) зазначено: стрес, пов`язаний з роботою, - одна з найважливіших проблема приблизно для однієї третини трудящих країн Європейського союзу.

У Міжнародній класифікації хвороб (МКБ-Х) РЕВ віднесений до рубрики Z73 - «Стрес, пов`язаний з труднощами підтримки нормального способу життя»). Термін «burnout» (емоційне вигорання) був введений американським психіатром X. Дж. Фрейденберегром в 1974 році для характеристики психологічного стану здорових людей, професійна діяльність яких пов`язана з інтенсивним і тісним спілкуванням з клієнтами (пацієнтами). У вітчизняній психології синдром емоційного вигорання привернув увагу фахівців і став предметом дослідження з середини 1990-х років.

Концепція емоційного вигоряння К. Маслач.

К. Маслач [2006] розглядає вигоряння як відповідну реакцію на тривалі професійні стреси міжособистісних комунікацій, що включають в себе три взаємопов`язаних виміри: емоційне виснаження, деперсоналізацію і редукцію персональних досягнень.

Емоційне виснаження - ключовий компонент - проявляється у відчуттях емоційного перенапруження і почутті спустошеності, вичерпаності власних емоційних ресурсів. Деперсоналізація являє собою тенденцію розвивати негативне, бездушне, цинічне ставлення до оточуючих.

Формуються цинізм, дистанціювання (причому не тільки у професіоналів, що працюють в системі «людина-людина»), вороже ставлення до тих, хто вимагає виконання роботи. Люди продовжують працювати, але «на відстані витягнутої руки», намагаючись не витрачати зайвих сил, стають недовірливими, ворожими. Страждає якість виконання роботи.

Редукування персональних досягнень проявляється як зниження почуття компетентності в своїй роботі, невдоволення собою, формування заниженої самооцінки (професійному та особистому), негативне самосприйняття в професійному плані.

Симптоми емоційного вигорання можуть виникнути у звичайних людей без яких би то не було патологічних проблем. Це реакція не на гострий, а на хронічний стрес.

Зарубіжні і вітчизняні дослідження підтверджують, чтоемоціональное вигорання є наслідком професійних стресів [Poulin, Walter, 1993- Форманюк, 1994 и др.]. Результатом же стають:

1. погіршення якості роботи (через виснаження, або цинізму);
2. запізнення, лікарняні листи, передчасний відхід з роботи (людина прагне звести до мінімуму витрати енергії і часу на робочому місці);
3. плинність кадрів (внаслідок звільнень), необхідність вчити нові кадри;
4. проблеми зі здоров`ям (що виникають під тягарем стрессоу- язвімості) - у жінок підвищується ймовірність ожиріння;
5. зловживання алкоголем, ліками (як спроба впоратися зі стресом);
6. сімейні проблеми (через відкидання людиною допомоги близьких): конфлікти, розлучення.

Головна причина емоційного вигорання - конфлікт між ресурсами людини і вимогами, що пред`являються до нього їм самим і суспільством, в результаті якого виникає душевний перевтома, порушується стан рівноваги.

Єдиних поглядів на питання етіопатогенезу вигоряння не існує. Одні дослідники вважають основними передумовами наявність організаційних проблем, інші вважають більш важливими особистісні характеристики. синдром вигоряння являє собою наслідок впливу комбінації організаційних, професійних стресорів і особистісних факторів. Фахівці в області стрес-менеджменту вважають, що вигоряння заразно, як інфекційна хвороба. Наприклад, К. Маслач зазначає, що появі РЕВ можуть сприяти і особистісні якості людини, і контекст. Вона пропонує концепцію кореляції між особистістю і середовищем, на основі якої психолог може вибудовувати стратегії втручання. І якщо ми вивчаємо тільки ситуацію або тільки особливості особистості, допомога людині буде неповноцінною.

На її думку, існує шість провокують РЕВ факторів (причому деякі з них можуть виявитися критичними):

1. Робоче навантаження (Як надмірна, так і недостатня). Перевантаженість виникає, коли рольові очікування набагато більше, ніж індивідуальні можливості і мотивація до виконання завдання.
   Багато досліджень показують взаємозв`язок між рольовими проблемами і вигоранням як наслідок спроби виконати невизначені або поєднати суперечливі вимоги, що зазвичай призводить до негативних емоційних переживань і втрати почуття довіри до організації.
   Недостатня завантаженість на робочому місці також може стати причиною РЕВ, оскільки людина може відчувати непотрібність, незатребуваність, безвихідь.
   
   
2. контроль (Можливість контролювати ситуацію). Якщо людині здається, що у нього мало контролю над робочою ситуацією (або контроль взагалі відсутній), то його впевненість в здатності вирішувати проблеми, що стосуються роботи, зменшується.


3. винагорода (Матеріальне підкріплення, визнання заслуг, участь в розподілі преміального фонду, в розробці переліку функціональних обов`язків). Дослідження показали, що більш низька оплата праці в бюджетних організаціях, так само як відсторонення від участі в прийнятті організаційних рішень, веде до незадоволеності життям і вигоряння як слідству переживання соціальної несправедливості.
   
   
4. Спільнота (Організаційна спільність, соціальна підтримка). У напружених соціальних ситуаціях у більшості людей зростає потреба в соціальній підтримці, відсутність якої може призводити до негативних переживань і мотіваціон- но-емоційної деформації особистості (Б. П. Бунка і В. Хоренс). Соціальна підтримка традиційно розглядається як буфер між професійним стресом і дисфункціональними наслідками стресових подій, оскільки вона впливає на впевненість людини в можливості впоратися з ситуацією і допомагає попередити руйнівний вплив стресу.


5. Справедливість. Дослідження (Buunk Schaufeli) показали, що існує взаємозв`язок між переживанням співробітниками організації несправедливості і проявом симптомів професійного вигорання. Одна з можливостей уникнути впливу цього руйнівного фактора - дотримання всіма суб`єктами організаційної взаємодії розробленого в організації статуту, зведення правил. Бажано, щоб в розробці цих правил брали участь фахівці різних рівнів.


6. Цінності. Розбіжність цінностей працівника і організації може призвести до вигоряння, що особливо актуально в даний час, коли люди змушені виконувати роботу, яка суперечить їх системі цінностей і установок, оскільки необхідно здобувати кошти для існування сім`ї. При виявленні причин РЕВ необхідно проаналізувати, допомагає робота слідувати цінностям людини або суперечить їм, з`ясувати ключові вірування людини.

Отже, існує шість чинників, пов`язаних з роботою, які можуть спровокувати РЕВ. Людина може у всіх інших сферах, крім роботи, відчувати себе позитивно. К. Маслач наводить приклади, коли викладачі, незадоволені процесом викладання, відчували власну професійну неефективність, але були досить успішні в дослідницькій роботі. Одним із засобів профілактики СЕВ є розвиток здатності людини отримувати задоволення від власної діяльності.

Таким чином, вигоряння - сполучна ланка між людиною і середовищем. І завдання керівників, психологів організації - своєчасна профілактична робота щодо запобігання впливу потенційних «провокаторів» синдрому вигоряння.

Стадії емоційного вигорання.

В даний час існує декілька теорій, що виділяють стадії емоційного вигорання.

Модель Дж. Грінберга [2002]:

1. "Медовий місяць". Працівник позитивно ставиться до роботи, але в міру накопичення робочих стресів професійна діяльність починає приносити все менше задоволення і працівник стає менш енергійним.
2. «Недостатоктопліва». З`являються втома, апатія, безсоння. При відсутності додаткової мотивації і стимулювання у працівника знижуються інтерес до трудової діяльності, продуктивність роботи, можуть розвинутися дистанціювання, цинізм. Якщо мотивація досить висока, використовуючи НЗ (недоторканні запаси енергії), показує високі результати, але за рахунок свого здоров`я.
3. Хронічні симптоми. Надмірна робота без відпочинку призводить до виснажених, зниження імунітету, до постійної дратівливості, пригніченості.
4. Криза. Часто розвиваються хронічні захворювання, що може привести до часткової або повної работоспособності- посилюються переживання з приводу недостатньої професійної компетентності, якості життя.
5. «Пробиття стіни». Фізичні і психологічні проблеми переходять в гостру форму і можуть спровокувати загрожує життю людини захворювання.

Динамічна модель Б. Перлман і Е. А. Хартпман [1982]:

1. Виникає напруженість внаслідок:

• нестачі навичок і умінь працівника, необхідних для відповідності статусно-рольових і професійним вимогам;
• невідповідності роботи очікуванням людини, потребам або цінностям.

2. З`являються сильні відчуття і переживання стресу.

3. Стан людини характеризується реакціями основних трьох класів (фізіологічні, афективно-когнітивні, поведінкові) в індивідуальних варіаціях.

Модель М. Буріша:

1. Попереджувальна фаза.
2. Зниження рівня власної участі.
3. Емоційні реакції.
4. Фаза деструктивної поведінки.
5. Психосоматичні реакції.
6. Розчарування.

Модель Р. Т. Голембієвські і Р. Ф. Мунзенрідера:

Фази 1-3. Низька ступінь вигоряння. Наявність ресурсів для подолання стресу.
Фази 4-5. Середній ступінь вигоряння. Посилення емоційного виснаження.
Фази 6-8. Високий ступінь вигоряння. Виснаження. Дефіцит енергетичних і емоційних ресурсів.

Модель В. В. Бойко:

1. Фаза «Тривожне напруження»: провісник і «запускає механізм» у формуванні емоційного вигорання.
2. Фаза «резистенции»: опір наростаючому стресу;
3. Фаза «Виснаження»: виражене падіння загального енергетичного тонусу і ослаблення нервової системи.

Спочатку до потенційно схильним вигоряння фахівцям відносили представників «допомагають» професій: соціальних працівників, лікарів і адвокатів. В даний час безліч досліджень присвячено вивченню особливостей протікання процесу вигоряння, причин його виникнення у менеджерів і керівників. Результати досліджень показали, що РЕВ схильні не тільки фахівці, що працюють в системі «людина-людина», а й представники системи «людина - машина» [Підлісна, Монина, Галигіна, 2008]. Наші дослідження підтвердили наявні дані і продемонстрували, що фахівці сфери «людина-машина» також схильні до емоційного вигорання. І хоча його прояви представлені в меншій мірі, дана категорія фахівців теж потребує підтримки, в заходах, спрямованих і на зниження симптомів вигоряння, і на їх профілактику.

Наші дослідження, спрямовані на виявлення відмінностей у проявах симптомів емоційного вигорання і особистісних якостей у чоловіків і жінок, показали, що і чоловіки, і жінки схильні до емоційного вигорання, їх прояви наближаються до високого рівня стресу (у чоловіків тільки показники астенії на рівні середньої інтенсивності) , однак більшою мірою емоційного вигорання схильні жінки. Незважаючи на те що запит на проведення заходів, присвячених проблемам вигоряння, традиційно піднімається в організаціях, більшість співробітників яких жінки, чоловіки, як показали дослідження, також потребують допомоги фахівців, в реалізації програм по зниженню симптоматики РЕВ.

alt = "Прояви симптомів емоційного вигорання і особистісних якостей у чоловіків і жінок" width = "599" height = "434" style = "float: left; margin: 5px;" / Gt;

Б. Перлман і Е. А. Хартман [Perlman, Hartman, 1982] встановили значимий зв`язок синдрому вигоряння як з адміністративними, управлінськими та комунікативними особливостями організації, так і зі статусно-рольовими та індивідуальними характеристиками менеджерів, а також з результатами їх діяльності. автори виділили три групи змінних, які впливають на виникнення вигоряння в сфері професій типу «людина-людина»: особистісні, рольові та організаційні.

особистісні чинники: Інтроверсія, реактивність, стать, вік, авторитарність, низька самоповага, трудоголізм, поведінкова реакція на стрес по типу А, особливості мотивації, ступінь незадоволеності професією і професійним ростом, високий рівень тривожності і ін.

рольові фактори: Рольові конфлікти, рольова невизначеність.

організаційні чинники: Час, що витрачається на роботу, невизначене (або трудноізмерімое) зміст праці, невизначеність або недолік відповідальності, характер керівництва, що не відповідає змісту роботи, м ін.

Фахівці вважають, що для запобігання РЕВ кожна людина повинна збалансувати зайнятість на роботі та відпочинок, вміло розподілити сили і час між роботою та особистим життям. В даний час існує таке поняття, як «загнаність на роботі». Залишається пошкодувати, що багатьма (на щастя, не всіма!) Забута така практика, яку використовували на радянських підприємствах і в радянських школах: через кожні 45 хвилин роботи співробітники (і школярі) виконували виробничу гімнастику. Заборонялася робота за сумісництвом в декількох організаціях. Існували профілакторії для співробітників організації. Ймовірно, для того щоб допомогти сьогоднішнім фахівцям, можна згадати різні незаслужено забуті методи і знайти нові підходи до вирішення проблеми запобігання РЕВ.

Фахівці рекомендують проведення насамперед профілактичної роботи. Оскільки синдром вигоряння найчастіше виникає внаслідок виникнення стресових станів, необхідно навчати співробітників навичкам отреагирования негативних емоцій (гніву, роздратування і ін.), Вмінню справлятися з критикою. Г. С. Бєляєв, В. С. Лобзин, І. А. Копилова [1977] радять приділяти особливу увагу вправам по саморегуляції. Автори відзначають, що м`язова діяльність пов`язана з емоційною сферою, і м`язову напругу є зовнішній прояв неприємних емоцій (страху, гніву та ін.). Відповідно, розслаблення м`язів - це зовнішній показник позитивних емоцій, стану загального спокою, врівноваженості, задоволеності.

Д. Грінберг призводить поради експерта, які допоможуть персоналу впоратися з синдромом вигоряння:

1. Скласти список реальних і абстрактних причин, що спонукають вас працювати. Визначити мотивацію, цінність і значення роботи.
2. Перерахувати то, ніж вам подобається займатися, в порядку спадання послідовності. Згадати, коли ви займалися цим в останній раз.
3. Регулярно зустрічатися з друзями і співробітниками - це ваша група підтримки.
4. Почати дбати про фізичне здоров`я: зарядка, правильне харчування, боротьба з шкідливими звичками.
5. Почати піклуватися про психічне здоров`я: використовувати тренінги релаксації, ведення переговорів, ассертивности і ін.
6. Робити щодня що-небудь легковажне: кататися на скейті, стрибати через скакалку, пускати мильні бульбашки ...

Раніше опублікована:

• стрес персоналу.
• стрес керівника.
• професійні стреси.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!