Особистість і колектив як суб`єкти управління

Рішення проблеми оптимізації керівництва і в теоретичному, і в прикладному аспектах має починатися з вивчення функцій керівника. під

функцією в даному випадку можна розуміти "сукупність однорідних повторюваних завдань, які необхідно вирішити для забезпечення нормальної

життєдіяльності даної системи, її переведення з одного стану в інший, більш повно відповідає поставленим вимогам.

При класифікації функцій керівника використовуються різні критерії. Багато дослідників, говорячи про ці функції, розглядають

послідовно стадії управлінського циклу. Початок такого підходу відноситься ще до робіт одного з основоположників наукової організації праці та

управління на Заході А. Файоля, який виділяв такі елементи "адміністративних операцій": передбачення, організацію, распорядительство,

узгодження, контроль.

У ряді робіт вітчизняних авторів розглядаються функції суб`єкта управління відповідно до етапів управлінського циклу. Наведемо в якості

прикладу два найбільш ґрунтовних переліку цих функцій. До їх числа, на думку Ю. А. Тихомирова, відносяться:

а) організація керуючої системи;

б) вибір цілей;

в) прогнозування;

г) планування;

д) інформація;

е) рішення;

ж) організаційна та масова діяльність;

з) контроль;

і) оцінка ефективності управління.

В. Г. Афанасьєв називає такі основні управлінські функції:

а) вироблення і прийняття управлінського рішення;

б) організація;

в) регулювання і коригування;

г) облік і контроль.

До цього переліку він додає ще одну функцію, відповідну не однієї якої-небудь окремої стадії управління, а всьому управлінському циклу в

цілому. Це функція збору і перетворення інформації. В. Г. Афанасьєв і Ю. А. Тихомиров підкреслюють відносність виділення зазначених функцій на

осі членування управлінського циклу, оскільки в реальній практиці управління всі функції нерозривно пов`язані один з одним і взаімопереплетени.

На відміну від фахівців з управління, психологи і соціологи, розглядаючи функції керівника, беруть за основу класифікації не управлінський

цикл, а всю структуру діяльності керівника в трудовому колективі. При цьому очевидно, що керівник повинен розглядатися не тільки в рамках

своєї адміністративної ролі, але також з урахуванням всього різноманіття його соціально-політичних і виховних обов`язків.

До числа перших робіт в даному напрямку відносяться дослідження Л. І. Уманського, що розглядав організаторську діяльність як кінцева ланка

в системі управління людьми. При цьому підкреслюється, що в первинних колективах керівна діяльність зливається з організаторської

діяльністю.

Перша функція даної діяльності полягає в інтеграції особистостей, що здійснюється за допомогою ознайомлення їх із загальним завданням, визначення

засобів і умов досягнення мети, планування, координації спільної праці, обліку, контролю і т. д.

Наступною функцією організаторської діяльності називається функція комунікації. Мається на увазі встановлення і горизонтальних комунікацій

всередині первинного колективу, і зовнішніх вертикальних комунікацій - з вищестоящими організаційними підрозділами.

Третьої та четвертої функціями організаторської діяльності називаються навчання і виховання (в найширшому розумінні цих слів).

Як зазначає Л. І. Уманський, в будь-якої конкретної організаторської діяльності всі зазначені функції виявляються в єдності і взаємозумовленості.

Вони виступають в різних поєднаннях при переважанні то однієї, то іншої з цих функцій.

Е. С. Кузьмін, І. П. Волков, Ю. Н. Ємельянов називають такі функції: адміністративну (припис роботи, координація індивідуальних дій

і нагляд за виконанням), стратегічну (визначення цілей і вибір методів їх досягнення, планування і прогнозування),

експертно-консультативну, комунікативно-регулюючу, функцію представництва групи в зовнішньому середовищі, дисциплінарну, виховну та

психотерапевтичну.

А. Г. Ковальов розглядає функції цілепокладання колективу, планування, узгодження, стимулювання, контролю та виховання. На думку Л. С.

Бляхман, зміст діяльності керівника розкривається в наступних його функціях: целеполагающей (визначення цілей колективу і засобів їх

досягнення), адміністративно-організаційної (формування керуючих органів, розподіл завдань між підлеглими, узгодження їх

дій і контроль виконання рішень), експертної (консультація працівників), дисциплінарно-стимулюючої (оцінка якості роботи підлеглих,

визначення заохочень і покарань), представницької (перед зовнішніми організаціями), виховно-пропагандистської (створення сприятливого

соціально-психологічного клімату в колективі, розвиток здібностей і ініціативи підлеглих, підбір і розстановка кадрів, участь у навчанні

резерву на висування).

У вітчизняній літературі можна зустріти і інші переліки функцій керівника, в тій чи іншій мірі відрізняються від наведених вище.

Дієвим засобом підвищення ефективності управління є оптимальна регламентація роботи керівника на всіх її етапах. При цьому

ставлення того чи іншого керівника до своєї посадової інструкції виступає в якості показника певного рівня професійної культури

праці, що характеризує як даного працівника, так і виробничу організацію в цілому.

Знання і розуміння керівником всього кола своїх обов`язків має неодмінно поєднуватися з його моральної готовністю до їх виконання. тоді

офіційні вимоги з боку суспільства до керівника виробництва підкріплюються його відповідними вимогами до самого себе.

У психологічній літературі прийняття рішень розглядається як один з етапів вольового акту, результатом якого є формування тієї або

іншої мети і засобів її досягнення. Прийняття рішень є невід`ємним компонентом будь-якої діяльності. "Людина повинна приймати рішення і

при визначенні мети діяльності, а також подцелей (конкретних завдань), і при плануванні, і при побудові оперативного образу, і при виконанні

дій ", - зазначає Б. Ф. Ломов.

Найважливішим ланкою діяльності керівника будь-якого рангу є прийняття управлінських рішень. Від ступеня обгрунтованості цих рішень в

значною мірою залежать результати праці всього виробничого колективу.

Підсумок управлінського рішення повинен складатися в приведенні керованої системи у відповідність до намічених цілей. Найбільш загальним чином

управлінське рішення можна визначити як процес знаходження зв`язку між існуючим станом системи і бажаним, що визначаються метою

управління.

В кінцевому рахунку, будь-яке управлінське рішення зводиться до того чи іншого вибору з декількох можливих варіантів. Можна виділити ряд

послідовних етапів діяльності керівника в процесі прийняття рішення.

Перш за все, це виявлення та з`ясування проблеми. На цій стадії керівник зайнятий збором необхідної інформації, її підготовкою і

аналізом. Підсумком даного етапу є чітке формулювання виниклого завдання.

Далі керівник переходить до всебічного розгляду альтернатив, враховуючи при цьому певні критерії ефективності рішення.

Наступний етап полягає в остаточному виборі такого варіанту, який отримав найвищу оцінку, виходячи з цілей організації. Але це лише сама

загальна схема діяльності по прийняттю рішень. Кожен із зазначених етапів можна ще деталізувати.

Обумовлений науково-технічним прогресом зростання індустріальних організацій, ускладнення їх структури і функцій висувають відповідні

вимоги до підвищення ефективності управлінських рішень. Останнім часом з цією метою все ширше використовуються знання і досвід консультантів

(Експертів з менеджменту та маркетингу, психології управління), які здійснюють аналіз альтернатив за допомогою спеціальних методів. така практика

жодним чином не знімає відповідальності з керівника. Саме його прерогативою є прийняття остаточного рішення.

У науці управління виділяються два різних підходи до проблеми прийняття рішень в організаціях.

Один з них, званий нормативної теорією прийняття рішень, заснований на математичному аналізі і логічних міркуваннях. Нерідко цю теорію

називають "прескриптивних" (розпорядчої), так як вона точно встановлює, якими саме повинні бути послідовно здійснювані процедури

при прийнятті рішення, для того щоб воно відповідало критеріям раціональності. Прихильники такого підходу, як відзначають Д. Марч і Г. Саймон,

походять від наступних основних положень:

1) типовий член організації є "економічною людиною", що прагнуть до максимального збільшення тієї чи іншої вигоди, доходу або

задоволеності;

2) особа, яка приймає рішення, володіє всією необхідною інформацією і знає не тільки про можливі варіанти вибору, а й про їх наслідки;

3) особа, яка приймає рішення, має певний порядок переваги варіантів вибору, що дозволяє йому ранжувати порівняльну бажаність

можливих наслідків.

В останні тридцять років все більшу увагу дослідників приділяється дескриптивное (описовому) підходу до прийняття рішення. що розвивається при

це теорія служить цілям пояснення дійсного, а не нормативної поведінки особи, що приймає рішення. Аналізуються фактори,

перешкоджають виробленню і прийняттю раціональних рішень, шляхи запобігання негативного впливу даних факторів.

Такий підхід заснований на наступних вихідних посилках (Д. Марч, Р. Сайерт, Г. Саймон):

1) людина, що приймає рішення, є адміністративним особою, що прагнуть скоріше до компромісу (погодженням цілей всіх зацікавлених

сторін), ніж до максимізації результатів для якоїсь однієї групи;

2) люди не можуть досягти повного знання про всіх альтернативах і їх наслідки, так як діють в станах "обмеженої раціональності";

3) в процесі пошуку одна альтернатива змінюється іншою і так далі, тому послідовність, в якій вони оцінюються, часто впливає на результат

вибору.

Соціально-психологічні дослідження прийняття рішень спрямовані на виявлення того, як фактично, насправді, люди виробляють вибір.

Наявні дані показують, що той чи інший вибір, здійснюваний особистістю як суб`єктом прийняття рішення, являє собою наслідок

взаємодії зовнішніх і внутрішніх факторів.

Умови фізичного та соціального середовища діяльності керівника виступають в якості зовнішніх детермінант прийнятих ним рішень. До числа таких

умов можна віднести характер стоїть перед керівником завдання, обсяг і якість наявної у нього інформації, рівень технічної оснащеності

даного підрозділу організації, ступінь компетентності персоналу, кількість часу для підготовки і здійснення рішення, особливості

соціально-психологічного клімату колективу і т. д.

Всебічний аналіз розглянутої проблеми передбачає обов`язкове врахування внутрішніх факторів, що детермінують, властивих особистості,

приймаючої рішення. При цьому слід виходити з положення С. Л. Рубінштейна про "ламанні зовнішнього через внутрішнє". "До складу внутрішніх

умов, - пише Е. В. Шорохова, - включається широкий спектр явищ, а не тільки ті, які визначають поточні стану суб`єкта. це -індивідуальні

особливості вищої нервової діяльності, потреби і установки людини, почуття і здібності, вся система навичок, звичок і знань, в яких

відображений індивідуальний досвід людини і засвоєний досвід людства. Сукупність внутрішніх умов становить психологічну характеристику

особистості ".

Дослідники називають цілий ряд властивостей особистості, які впливають на процес прийняття рішення. Відзначається роль таких факторів, як творчі

здатності особистості, її емоційна стійкість, схильність до ризику, домагання, самооцінка, екстраверсія - інтроверсія і т. д.

А. І. Китов використовує поняття "особистісний профіль рішення", маючи на увазі ту "сукупність індивідуальних особливостей керівника, яку несуть з

собою рішення до виконавців ".

Як показали отримані в результаті досліджень дані, ніж більш складним і відповідальним є ситуація прийняття рішення, тим яскравіше ефект

особистісного профілю. У відносно простих ситуаціях прийняття рішень здійснюється випробуваними як би за єдиним алгоритмом, так що особистісний

профіль рішення нівелюється. При прийнятті рішень в особливо складних ситуаціях, що вимагають загостреної інтуїції, високого рівня інтелекту,

рішучості, неабияких здібностей, роль особистісного профілю абсолютно очевидна. Нарешті, при прийнятті рішень в екстремальних умовах

особистісний профіль проявляється в найбільш істотному ступені. Експерименти показали, що в цілому ряді випадків рівень освіти, стаж і досвід

роботи виявляються менш значущими, ніж особистісні властивості людини, що приймає рішення.

Все різноманіття управлінських рішень можна так чи інакше класифікувати, віднести до відповідних розрядів.

Найбільш грунтовна класифікація представлена в роботах О. В. Козлової. Пропонується поділяти управлінські рішення, виходячи з таких

дев`яти критеріїв: функціонального змісту, сфери, дії, ієрархії системи управління, організації розробки, широти проблематики,

організаційного оформлення тривалості здійснення, причин виникнення, методів розробки.

Поряд з цією класифікацією можливо розподіл управлінських рішень на програмовані і непрограмовані (Г. Саймон). під

програмованими розуміються систематично повторювані рішення, для вироблення яких використовуються певні процедури.

Непрограмовані рішення характеризуються новизною, унікальністю, значущістю суб`єктивного аспекту. Таким чином, оптимальна стратегія

діяльності керівника повинна полягати в тому, щоб максимально розширювати сферу докладання програмованих рішень. Це дозволить

керівнику приділяти більше уваги непрограмовані рішенням, кожне з яких по-своєму специфічно.

На основі робіт в області математичної теорії ігор пропонується класифікація рішень за ознакою визначеності - ризику - невизначеності (Р.

Льюс, X. Райфа). Інакше кажучи, тут за основу поділу беруться умови, в яких приймаються рішення.

Вибір рішень при визначеності передбачає, що відомі всі альтернативи і майбутні результати кожної з них.

В умовах ризику кожне рішення призводить до одного з ряду можливих результатів, причому можна передбачити за допомогою відповідних методів

ймовірність появи того чи іншого результату.

При невизначеності те чи інше рішення може призводити до безлічі різних результатів, але ймовірність цих результатів абсолютно не відома.

В останні десятиліття світова практика прийняття управлінських рішень в різних організаціях збагатилася новими підходами, спрямованими в

цілому на підвищення ефективності діяльності керівників. Серед таких нововведень слід назвати створення управлінських інформаційних

систем, основу яких складає електронно-обчислювальна техніка. Це дозволяє використовувати алгоритмічні методи при вирішенні завдань вибору в

проблемних ситуаціях. Відзначимо далі застосування математичних моделей, що відтворюють певні сукупності характеристик організації, що

дає можливість за допомогою модельного експерименту перевірити ступінь обгрунтованості того чи іншого управлінського рішення. для подібних

операцій також характерно все більш широке використання комп`ютерної техніки. Застосування електронно-обчислювальної техніки і математичного

моделювання відноситься не тільки до програмованим рішень, що приймаються в умовах визначеності, але до певної міри і до рішень

непрограмовані, що виробляються в умовах ризику.

Особливо широке поширення отримав системний підхід. Відповідно до таким підходом соціальна організація розуміється як система,

що включає в себе ряд взаємопов`язаних і взаємозалежних підсистем, які забезпечують функціонування її як цілісності. Кожна з цих

підсистем, в свою чергу, може розглядатися як певна система і т. д. Важливо підкреслити, що будь-яка соціальна організація являє

собою відкриту систему, динамічно взаємодіє з навколишнім середовищем.

Загальновизнано, що особистість керівника, його характерологічні особливості грають важливу роль в управлінській діяльності. Очевидно, що

не можна говорити скільки-небудь докладно про якостях особистості керівника взагалі, у відриві від конкретного змісту його діяльності і ряду

супутніх їй чинників.

Як наголошується в роботах останніх років, взаємне відповідність діяльності і особистості керівника характеризується певною динамікою. "Питання про

прояві і формуванні якостей особистості керівника в його діяльності, - пише А. Л. Журавльов, - повинен розглядатися в безпосередньому зв`язку

з тим, що і сама діяльність керівника теж істотно змінюється в результаті придбання ним нових якостей і зміни існуючих ".

Сказане не виключає можливості і необхідності визначення в найзагальнішому вигляді тих вимог, яким повинен відповідати керівник

сучасного колективу будь-якого управлінського рангу.

Ефективність діяльності керівника виробництва в великій мірі визначається його спеціальними знаннями і вміннями.

Керівник повинен творчо використовувати ці знання в різних, часто неповторних, ситуаціях, що постійно виникають у процесі роботи. В основі

такого вміння лежать організаторські здібності.

У вітчизняній психологічній літературі питання організаторських здібностей вперше були розглянуті А. Г. Ковальовим і В. Н. Мясищева.

Найбільший внесок в цю проблематику був внесений колективом під керівництвом Л. І. Уманського. Тут вивчалися такі питання, як природні

передумови організаторських здібностей, структура якостей і властивостей особистості організатора, специфічні властивості і індивідуальні відмінності

особистості здібного організатора, динамічна структура особистості з точки зору її організаторських можливостей. Як показують ці дослідження,

організаторські здібності включають в себе наступні психологічні властивості особистості:

Психологічна вибірковість - здатність особистості відображати досить повно психологію яку організує групи в ході рішення нею

общегрупповой завдання.

Практично-психологічна спрямованість розуму - оволодіння знаннями і вміннями у сфері практичної психології, готовність застосувати їх в практиці

рішення організаторських завдань.

Психологічний такт - наявність почуття міри у взаєминах з людьми. Дані властивості особистості Л. І. Уманський розглядає в єдності,

використовуючи для назви цієї тріади термін "організаторські чуття".

Громадська енергійність - здатність особистості заражати і заряджати своєю енергією організованих людей.

Вимогливість - здатність пред`являти адекватні вимоги залежно від особливостей ситуації.

Критичність - здатність виявити і виразити значимі для даної діяльності відхилення від умов, що диктуються поставленим завданням.

Три цих властивості Л. І. Уманський також об`єднує в цілісному освіті, званому емоційно-вольової бездіяльністю. Нарешті, виділяється

така властивість особистості, як схильність до організаторської діяльності, потреба в даній діяльності та стеничностью почуттів при її виконанні.

Л. І. Уманський відзначає, що зазначені властивості іерархізіровани. У цій ієрархії першенствує організаторські чуття, на якому базується

емоційно-вольова воздейственность. Схильність до організаторської діяльності розглядається як "живильний ґрунт", що забезпечує "високий

тонус "організаторського чуття і емоційно-вольової воздейственності.

Плідний підхід до вивчення організаторських здібностей розроблений Ю. М. Ємельяновим. Він ввів поняття "організаторського потенціалу" як

"Системного якості, що характеризує не тільки особу, а й параметри того соціального середовища, в якій протікає організаторська діяльність

даної особистості ". Це" системне якість "виникає на стику між суспільством, колективом, індивідом і об`єктом його діяльності.

При вивченні організаторського потенціалу Ю. Н. Ємельянов пропонує, з одного боку, аналізувати суспільно-економічні умови,

конкретно-історичну обстановку і витікаючу звідси специфіку організаційних структур і посадових правочинів.

З іншого боку, особистісна сторона організаторського потенціалу "проявляється в системі відносин індивіда до навколишнього середовища і до самого себе".

Які здійснюються відповідно до таким підходом дослідження служать цілям діагностики та прогнозування професійно-посадової відповідності

керівників виробничих колективів.

Ще один напрямок досліджень, присвячених оцінці керівних кадрів, представлено в роботах Л. Д. Кудряшовою. Вихідна посилка цих робіт

полягає в необхідності використання з метою такої оцінки системно-психологічного підходу, коли вивчаються не окремі якості особистості, а її

загальна здатність до керівництва.

Дослідницьку увагу тут залучено до явища цілісності особистості керівника (мається на увазі наявність у нього загальних здібностей, які не

приводяться до суми приватних, спеціальних здібностей і якостей). Дійсно, якщо діяльність сучасного керівника в умовах

науково-технічного прогресу носить яскраво виражений системний характер, то аналогічний характер повинні мати (для забезпечення ефективної

діяльності) і його якості і здібності.

Одним з найважливіших джерел змагальної активності виступає відповідна ініціатива з боку окремої особистості, трудового колективу в

цілому.

М. В. Тараткевіч вважає відносини змагання окремим видом управлінських відносин. При цьому підкреслюється наявність тісного зв`язку між

відносинами змагання і рівнем розвитку трудового колективу. Звідси випливає, що, вирішуючи різні питання змагання, не можна не враховувати

особливості внутріколективних відносин, їх характер.

Високий рівень розвитку трудового колективу забезпечує основу для більш повного прояву змагальності і взаємодопомоги - двох головних

соціально-психологічних рис виробничого змагання, що утворюють діалектичну єдність. Змагальність виступає тут як прагнення

особистості до самоствердження, реалізації своїх професійних знань і умінь.

На основі аналізу дослідницького матеріалу виділяються домінуючі мотиви участі працівників в змаганні:

1) ідейні - проявляються в усвідомленні ними суспільної цінності своїх трудових зусиль, в їх громадянськості;

2) соціогенні (тобто народжені соціальними потребами) - пов`язані з громадським визнанням гідності особи;

3) матеріальні - пов`язані із задоволенням в ході змагання тих чи інших матеріальних потреб.

У практичній діяльності особистості ці мотиви тісно переплетені і спрямовані на задоволення її потреби в самоствердженні.

Змагальна активність особистості виявляється лише за умови, якщо особистість внутрішньо (психологічно) включилася в процес змагання. як

зазначає Ш. А. Надірашвілі, при організації змагання необхідно виходити з предметно-матеріальних потреб людей і особистісного сенсу

даного змагання.

Спостереження показують, що можна говорити про різний ступінь включеності особистості і колективу в цілому в виробниче змагання. З метою

підвищення цього ступеня пропонується систематично проводити колективні обговорення питань організації змагання. такі обговорення

сприяють засвоєнню суспільно і особистісно значущих цілей. Участь в колективному прийнятті рішень призводить до того, що кожен член колективу

починає усвідомлювати велику відповідальність за виконання цього рішення. З метою збільшення ступеня включеності в змагання рекомендується також

створювати умови для колективного підбиття його підсумків і визначення переможців (кращих), середніх і відстаючих колективів.

Важливим аспектом виробничого змагання є його вплив на психологічні риси особистості, колективу в цілому. організоване на

науковій основі змагання розширює можливості виробничих колективів в здійсненні ряду важливих функцій управління. Так, приймаючи на

себе певні зобов`язання, колектив бере участь в плануванні своєї трудової діяльності.

Активність змагається колективу проявляється і в процесі організації цієї діяльності. Колектив в ході змагання вдається до різних

стимулюючим впливам (преміювання, вручення цінних подарунків, путівок і т. д.), з тим щоб направити його членів на ще більш успішну

діяльність. Відзначимо, нарешті, таку важливу функцію управління, як контроль виробничої діяльності працівників з боку колективу в

цілому, здійснюваний на основі відповідних колективних норм.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!