Культура організації і стилі спільної трудової діяльності

Організаційна культура - це культура групи людей, пов`язаних між собою спільної трудовою діяльністю і об`єднаних в організацію. Організаційна культура виконує функції інтеграції співробітників організації та адаптації організації до зовнішнього середовища, виявляється в: технології, мистецтві, прийнятих моделях поведінки і мовних стереотипах, цінностях, базових переконаннях і припущеннях про реальність. Таке визначення організаційної культури можна дати на основі робіт Е.Шеіна.

Організація - це система, що складається з людей і технічних пристосувань, інструментів, необхідних для діяльності. Розглядаючи організаційну культуру з операціонально точки зору, як це робив Т.Кох, можна її визначити як набір загальних для більшості співробітників способів подолання труднощів, що виникають в процесі її адаптації до зовнішнього середовища і інтеграції співробітників в рамках спільної діяльності. Говорячи про культуру організації, ми завжди торкаємося проблеми пристосування організації до зовнішніх умов і пристосування її співробітників до умов трудової діяльності.

Т.Діл і А.Кеннеді простежили зв`язок характеристик зовнішнього середовища і особливостей організаційної культури і виділили чотири типи організаційних культур на основі двох параметрів: ступеня ризику, пов`язаного з діяльністю організації, і швидкості отримання організацією і її працівниками зворотного зв`язку про те, виявилися успішними прийняті рішення та обрані стратегії.

Таким чином, вийшло всього чотири типи організаційних культур: 1) культура процесу: бюрократизовані організації, банки, страхові компанії-2) культура великих ставок: великі інвестиційні компанії, капіталомісткі виробництва-3) культура старанної роботи: торгові фірми, агентства нерухомості, всі магазини роздрібної торгівлі, відділи сбита- 4) культура крутих хлопців: бригади хірургів, служби безпеки, будівництво, реклама, консалтинг з менеджменту. Кожна з цих типів культур висуває особливі вимоги до співробітників. Співробітники, що не відповідають цим вимогам, не мають великих шансів на виживання в організації з даним типом організаційної культури, а співробітники, що задовольняють їм, домагаються вражаючих успіхів.

Питання пристосування індивідуума до трудової діяльності широко висвітлені в рамках концепції стилів діяльності, що розвивається у вітчизняній психології, і концепцій стилів керівництва, що розвиваються за кордоном. Проблематика стилів діяльності в даний момент цікавить дослідників усього світу. Вона розвивається вже протягом значного часу в різних аспектах.

У вітчизняній психології проблематикою індивідуальних стилів діяльності займалися В.С.Мерлин, а потім і Е.А.Клімов. Під індивідуальним стилем діяльності Е.А.Клімов у вузькому сенсі розумів наступне - "обумовлена типологічними особливостями стійка система способів діяльності, яка складається у людини, що прагне до найкращого здійснення своєї діяльності". У широкому сенсі, стиль - це "індивідуально-своєрідна система психологічних засобів, до яких свідомо чи стихійно вдається людина з метою найкращого зрівноважування своєї (типологічно обумовленої) індивідуальності з предметними, зовнішніми умовами діяльності".

В.А.Толочек в своїй роботі вводить поняття стилю професійної діяльності як подальший розвиток концепції індивідуальних стилів діяльності. Дослідження професійного стилю діяльності зачіпають "професійно-технологічну", "індивідуально-психологічну" і "соціально-психологічну" складові. В процесі адоптации до діяльності і вироблення найбільш ефективного стилю діяльності велику роль відіграють не тільки вимоги, що пред`являються технологією діяльності, але вимоги, що пред`являються тією системою інтерперсональних відносин, яка склалася в спільній трудовій діяльності.

Міхєєв Ю.А.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!