Теоретико-методологічні основи вивчення організаційної культури

Соціально-економічні зміни, що відбуваються в даний час в нашій країні, істотно позначаються на діяльності організацій, яким необхідно прагнути до більш ефективному пристосуванню фірми до постійно мінливого зовнішнього середовища. Внаслідок цього головними факторами таких організацій є люди і організаційна культура. Культура передбачає клімат, цінності, стиль, взаємини в даній організації. Концепції організаційної культури розроблялися такими авторами як: Р. Акофф, М. Бурке, О. С. Виханский, І. В. Грошев, Ф. Ж. Гуняр, Т. Є. Діл, К. С. Камерон, Р. Е. Куїнн, І. Д. Ладанов, А. І. Наумов, У. Оучи, А. А. Радугин, Т. О. Соломанідіна, В. А. Співак, Р. Харрісон, С. Ханди, Е. Х. Шейн і ін.

Однією з проблем вивчення організаційної культури є те, що в нашій країні дуже мало робіт, в яких представлені досить надійні методи діагностики культури компанії і узагальнені результати їх емпіричної апробації. Незважаючи на це, досить багато публікацій, в яких тим чи іншим чином висвітлюється дана проблема, але більшість з них носять узагальнений теоретичний характер. Таким чином, виникає актуальність вивчення організаційної культури, обумовлена, з одного боку, все зростаючим інтересом до даного феномену керівників і фахівців фірм, з іншого боку, понятійної НЕ розробленістю даного феномена.

При аналізі літератури ми зіткнулися з наступними проблемами. По-перше, в більшості робіт, присвячених культурі організації, чітко не розлучаються такі поняття, як корпоративна культура і організаційна культура, хоча саме існування цих понять передбачає розрізнення феноменології стоїть за кожним з них. По-друге, в сучасній літературі існує досить багато визначень організаційної культури. Однак, незважаючи на очевидне різноманітність визначень і тлумачень організаційної культури, в них є і загальні моменти. Так, в більшості визначень автори посилаються на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації у своїй поведінці і діях. Другий загальною категорією є цінності, яких може дотримуватися індивід. Третім загальним атрибутом поняття організаційної культури вважається символіка, за допомогою якої ціннісні орієнтації передаються членам організації.

Проаналізувавши підходи до вивчення організаційної культури, ми пропонуємо розуміти під нею систему цінностей, формальних і неформальних правил і норм діяльності, стилю керівництва, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки працівників в даній організації, що відрізняються показниками задоволеності роботою, рівнем взаємного співробітництва , ступенем ідентифікації працівників з організацією і цілями її розвитку.

На наш погляд, при дослідженні організаційної культури необхідно дотримуватися системного підходу, так як він розглядає її як єдине ціле. Дослідження всіх компонентів культури дозволяє дати досить повне уявлення про неї і зрозуміти деякі причини стійкості культури і можливі перешкоди на шляху її розвитку і зміни.

В рамках системного підходу розвивається організаційно-культурний підхід, заснований на концепції Е. Шейна. Він запропонував розглядати організаційну культуру за трьома основними рівнями.

1. "Поверхневий", який розуміється як сукупність безпосередньо спостережуваних, видимих подій, явищ функціонуючої організації.

2. "підповерхневому", що представляє норми, цінності, переконання культурної системи, які не піддаються безпосередньому спостереженню, але відображаються в мові і різних символах.

3. "Глибинний", який утворює базові уявлення працівників, під якими розуміється загальна духовна налаштованість працівників, сукупність їх думок, вірувань, що створюють загальну картину самої організації і мимоволі регулюючих їх поведінку в часі і просторі, визначаючи відносини працівників один до одного і до самої роботі .

Таким чином, відсутність єдиного розуміння організаційної культури і мала кількість емпіричних досліджень в цій області, обумовлюють необхідність теоретичного узагальнення існуючих концепцій і роблять вивчення організаційної культури актуальним.

Ісакова Ю. М.