Про розвиток лідерського потенціалу

Що відбуваються в російському суспільстві зміни тягнуть виклик по відношенню до навчальних закладів. Сучасний етап в освіті - час інтенсивних змін. В управлінні змінами значна роль належить лідеру організації. З одного боку, він основне джерело організаційної культури, а з іншого - агент змін. У зв`язку з цим значне місце в процесах змін належить змісту професійної діяльності - управління організаційної культурою, в тому числі рішенням таких проблем, як розробка місії освітньої установи, вибір стратегії управління, ситуативне прийняття рішень, підвищення ефективності праці персоналу, управління емоціями як інструментом управління і інших, що становить лідерський потенціал керівника. У той же час професійна самосвідомість значної частини керівників освіти сформовано при домінанті авторитарного і патерналістського типів організаційної поведінки. У зв`язку з чим, розробка методологічних аспектів навчання лідерству вкрай актуальна проблема. У підвищенні кваліфікації керівників успішно застосовуються кілька методів.

Перший спосіб спрямований на рефлексію поведінки і уявлень керівника про управління організації, їх вплив на професійну поведінку "підлеглих". Він включає груповий аналіз розроблених в теорії моделей організаційної поведінки - які витрати і переваги виникають в організації в разі домінування економічних ресурсів, ресурсів влади, уваги, підтримки, партнерства в управленіі- побудова профілю керованої організації-розробку поведінки керівника при зміні стратегічного напрямку - домінуючою моделі - оформлення списку ризиків, і тактик поведінки лідера, спрямованих на подолання опору змінам.

Другий спосіб - на формування індивідуальних тактик відповідно до різним ставленням працівників до праці. Його обов`язковий елемент - спільна робота керівників з професійними портретами: навчаються діагностують рівень вираженості ентузіазму і професіоналізму як двох ключових показників відповідальності, виробляють управлінські рішення з метою підвищення ефективності в професійній діяльності, вибираючи тип підтримки - мотиваційний і директивний, вчаться її надавати - пропонують алгоритми дій управлінця в індивідуальній роботі з персоналом.

Інша сторона роботи керівника - ситуаційне лідерство. Керівники знайомляться з описом ситуацій, обговорюють який стиль "однохвилинного менеджменту" найбільш адекватний в залежності від характеристик завдання і досвіду послідовників.

Значним потенціалом в навчанні лідерству володіє зміна рольових позицій. Він передбачає сценарій роботи з аудиторією, згідно з яким керівники навчаються в проектному режимі консультування: формулюють місію організації, описують норми професійної поведінки, конструюють навчальний процес відповідно до замовлення. Одночасно навчаються бачити зв`язок місії з організаційною культурою, проводять взаимооценке проектних рішень в якості експертів, а потім за коштами анкети досліджують вміння управляти процесами, тобто лідерський потенціал, будучи керівниками. Таким чином, формується уявлення керівників не тільки як про джерело організаційної культури, а й як, підтримуючи певну поведінку підлеглих, отримати бажану якість освіти.

Інший підхід - це виявлення унікальності навчального закладу як здатність створювати конкурентні переваги. Учасники навчаються формувати образ майбутнього: розповідають про відмінності організацій, виділяють по 3-5 унікальних характеристик, застосовують до них засоби видобутку нових ідей, пропонують стратегічні дії по втіленню ідей в практику. Одне із завдань, з яким працюють керівники, полягає в зіставленні ідей і дій лідера, тобто зв`язок думки як абстракції з дуже конкретними психологічними результатами управлінської діяльності. На цьому етапі викладачеві важливо показати, що далеко не завжди прийняття рішення призводить до планованим результатам, сфокусувати увагу на помилках і запропонувати на конкретних прикладах більш адекватний набір дій в якості альтернативи.

Руднєв Е.А.