Феномен організаційної культури та її діагностика

Організаційна культура, будучи всепронізивающей складової організації, впливає як на її внутрішнє життя, так і на її положення у зовнішньому середовищі. Вона складається з стійких норм, уявлень, принципів щодо того, як дана організація повинна і може реагувати на зовнішні впливи, як слід поводитися в організації, який сенс існування організації і т.п. Специфічні культурні цінності можуть стосуватися, наприклад, таких питань як призначення організації та її «обличчя», значення різних керівних посад і функцій, поводження з людьми, роль жінок в управлінні, критерії вибору на керівні або контролюючі посади і т.д.

Розуміючи, що організаційна культура є складним і багатостороннім освітою, ми спробували дослідити один з її аспектів, а саме систему уявлень і цінностей. Дослідження проходило на базі одного з концернів Санкт-Петербурга, що працює на ринку нерухомості і в ньому взяли участь як керівники вищої і середньої ланки, так і співробітники, які не беруть участі в управлінні фірмою (всього 12 осіб) - таким чином, були охоплені всі три ієрархічних рівня організації.

Для досягнення поставлених завдань нами використовувалася методика Келлі. За результатами багатовимірного шкалювання матриці відстаней між об`єктами решітки Келлі, отриманої в результаті кластерного аналізу (метод Варда з евклідовой метрикою) результатів дослідження управлінців і агентів, можна говорити про наявність 4х базових ідей щодо працівників фірми у управлінців і 2х базових ідей у агентів.

висновки:

I. Характерними для керівників середньої ланки є наступні цінності:

1. «успішність - неуспішність»,

2. «кар`єра - моральність»,

3. «інтернальність - везіння»,

4. «особистісні відносини - функціональні відносини».

II. У середовищі агентів виділяються тільки перший і останній з перерахованих вище блоків. При цьому необхідно зазначити, що у агентів ці шкали наповнені зовсім іншим, ніж у управлінців, змістом.

III. Беручи до уваги, що в основному управлінці середньої ланки вийшли з середовища агентів, можна говорити, що при переході на управлінську посаду система цінностей управлінців зазнає значних змін, пов`язані зі зміною характеру діяльності і системи взаємовідносин з колегами. Крім того, була відзначена внутрішня суперечливість системи цінностей управлінців.

IV. Характерною особливістю для всіх цінностей, виявлених в результаті дослідження, є те, що вони присутні в прихованій формі і не декларуються на рівні організації. Оскільки цінності виступають як регулятори діяльності, то основним наслідком існування «прихованої» культури є неоднорідність у відносинах і оцінках одних і тих же посадових позицій на різних рівнях ієрархії, роз`єднаність між цими рівнями, а також створення ситуацій невизначеності при прийнятті рішень (відсутність чітких організаційних пріоритетів).

На підставі отриманих даних керівництву концерну були дані рекомендації щодо зміни і розвитку організаційної культури за рахунок існуючих внутрішніх ресурсів.

Грязнова А.М.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!