Управлінська культура: прожективні і реально-діючі компоненти

У контексті вирішення проблем адекватного теоретичного осмислення і конструктивного перетворення управлінської культури організації традиційно розрізняють два типу функціонують в ній регулятивних утворень - прожективні (1) і реально-діючі (2). Незважаючи на те, що саме подібне розрізнення представляється аксіоматичним, продовжує зберігати свою актуальність проблема критеріїв диференціації і механізмів взаємодії цих категорій регуляторів поведінки, діяльності і спілкування членів управлінських колективів і команд. З боку своїх феноменологічних характеристик прожективні норми і очікування, як правило, представляють собою досить чітко вербалізовані вимоги, що пред`являються людиною до самого себе як суб`єкта організаційної поведінки і члену організації, до своїх партнерів по взаємодії (як реальним, так і передбачуваним) і т. Д . Також це можуть бути певні дискурсивно обгрунтовує погляди і думки з приводу тих чи інших моментів роботи, управлінської взаємодії і організаційної життєдіяльності в цілому.

На відміну від них, реально-діючі уявлення, норми і очікування проявляються в конкретних стратегії і тактики організаційної поведінки особистості, її діях і вчинках при взаємодії з тією або іншою людиною в певних управлінських ситуаціях, що виникають при цьому емоційних станах і т. П.В здебільшого рефлексування цих нормативних регуляторів управлінської активності виявляється досить складним, так як в даному випадку має місце актуалізація різного роду "соціальних автоматизмов", до торие сприймаються і переживаються керівниками як якісь "самі собою зрозумілі речі".

Різний і онтологічний статус розглянутих типів функціонують в управлінській культурі організації уявлень, норм і очікувань: в першому випадку ми маємо справу з раціоналізованими ціннісними орієнтаціями особистості, т. Е. З гіпергенералізованнимі диспозиційними утвореннями, у другому - з узагальненими ситуаційними установками, своєрідними стереотипізувати "компактними "способами вирішення тих чи інших типових для даної організації ситуацій спільної діяльності і спілкування. Настільки ж специфічні і способи психодиагностической операционализации.

Для вивчення нормативно-діспозіціонних утворень першого виду релевантні методики типу складання "психологічних портретів" (з окремих якостей) "хорошого" і "поганого" членів організації, "віддається перевага" і "відкидаємо" партнерів по діловому взаємодії і т. П. Адекватним засобом виявлення реально-діючих нормативних регуляторів поведінки взаємодіючих управлінців може служити кореляційний аналіз (а на його основі - структурний, факторний та ін.), спрямований на виявлення зв`язків між показниками соціально-пси хологіческого статусу особистості в системі внутрішньоорганізаційні відносин (наприклад, социометрическими індексами, коефіцієнтами интерперсональной партнерської прийнятності та ін.) і її психометрически обумовленими індивідуально-психологічними особливостями.

Описані вище регуляторні підсистеми, будучи органічними компонентами цілісної управлінської культури організації, в змістовному аспекті практично ніколи не бувають ідентичними. При цьому вони можуть перебувати в різних співвідношеннях між собою. Частково така розбіжність виявляється наслідком типового для вітчизняного організаційно-управлінського менталітету розриву між словом і ділом, публічними деклараціями і конкретними управлінськими рішеннями, "ідеальними моделями" і повсякденною реальністю.

Нерідко змістовні неузгодженості прожективних і реально-діючих норм відображають операциональную неготовність управлінського персоналу організацій подолати розрив між щирим прагненням "зробити краще" і дійсними результатами цих прагнень ( "виходить як завжди"). Але найчастіше "розбіжність" прожективних і реально-діючих складових управлінської культури організації виступає приватним проявом загальної закономірності регуляції поведінки менеджерів, а саме - дефицитарности "рефлексивного супроводу" внаслідок переважної зосередженості управлінського свідомості на вирішенні завдань "досягнення" і "перетворення", але не "осмислення" і "розуміння".

Флоровський С. Ю.