Стратегія організації та діагностика культури організації

В останні роки все частіше прогрес в соціально-економічному розвитку організацій пов`язується з розвитком організаційної культури підприємства. Зауважимо, що організаційна культура завжди соціальна, тому що залежить не тільки від одного суб`єкта господарювання, а й від багатьох інших факторів і їх сукупності (ринку, політичної і економічної ситуації в країні і світі, і т.д.). Іншими словами, організаційна культура не визначається якимось одним ознакою, а є мультиплікат.

Вона регулює поведінку членів колективу, надаючи при цьому вплив на відносини всередині колективу і між колективами, а також відносини співробітників до цілей і завдань, що стоять перед колективом в цілому і конкретними його структурними одиницями, зокрема. У нашому дослідженні соціально-психологічних аспектів ефективності організаційної стратегії організаційна культура є одним з головних визначальних чинників формування і реалізації стратегії.

К.Камерон і Р.Куінн, творці методики діагностики організаційної культури, яку ми використовували в дослідженні, вважали, що корпоративна культура зменшує ступінь колективної невизначеності (спрощує загальну для всіх співробітників систему інтерпретації), створює громадський порядок (тобто вносить ясність в очікування членів колективу), забезпечує цілісність (за рахунок ключових цінностей і норм), створює відчуття причетності до організації та відданість спільній справі шляхом зв`язування членів групи в одне ціле і висвітлює бачення майбутнього, даючи тим самим заряд енергії для руху вперед.

Дослідження було проведено в організації, яка представлена високим рівнем якості послуг, що надаються і є лідером в середньоціновому сегменті ринку медичних послуг Санкт-Петербурга.

Дослідження показало, що співробітниками організаційна культура оцінюється як більшою мірою кланова і одночасно в меншій мірі адхократіческая і бюрократична. Ринкова складова присутня в меншій мірі, незважаючи на те, що організація є лідером в своєму ринковому сегменті.

Порівнюючи результати нашого дослідження з усередненим профілем культури організацій, що займаються аналогічною сферою діяльності, ми виявили, що складові кланової культури на 20 одиниць і адхократической культури на 10 одиниць перевищують дані усередненого профілю, складова бюрократичної культури на 5 одиниць і складова ринкової культури на 15 одиниць менше усередненого профілю. На думку авторів методики, розбіжність більш ніж в 10 одиниць є істотним.

Виходячи з отриманих даних при вивченні організації, можна припустити, що провідним типом організаційної культури даної організації є кланова культура, що передбачає модель сім`ї, сприйняття лідера як вихователя, можливо, батька, акцент на довгостроковій вигоді вдосконалення особистості надає значення високого згуртованості колективу і моральному клімату .

Складова адхократической культури істотно більше даних усередненого профілю, що пояснюється умовами зовнішнього середовища, політики держави в галузі комерційної медицини, відносною новизною даного виду бізнесу в Росії і високою конкуренцією на ринку. Без креативних ідей в підвищенні якості надання послуг та розширення їх спектру неможливо утримувати лідерські позиції і реактивно реагувати на зміни зовнішнього середовища.

Складова иерархичной культури менше на 5 одиниць усередненого стандарту, що відповідає реальній картині положення в організації. Формалізації процесів приділяється недостатня увага. З цієї причини часто вирішення питань відбувається завдяки особистим стосункам співробітників, а не налагодженій процедурі.

Істотне розходження усереднених показників ринкової культури і результатів діагностики культури досліджуваної нами організації в 15 пунктів є досить парадоксальним, так як, з одного боку, організація є лідером на ринку, з іншого боку, в ній слабо виражене прагнення до результату і виконання поставлених завдань.

Можна припустити, що стратегія організації, незважаючи на ринкову орієнтацію, є клановою і в меншій, але значній мірі адхократической. На даному етапі розвитку організації ефективний результат досягається за рахунок переваг кланової організаційної культури та творчого потенціалу колективу. З іншого боку, можливо, специфіка роботи в медичній сфері передбачає дану специфіку.

Гаврилко Т.Н.