Корпоративна культура як мотивуючий фактор

В період економічної кризи дуже гостро стоїть питання про забезпечення найбільшої ефективності роботи підприємств. У процесі переходу до нової економічної політики особливої актуальності набуває проблема кадрів. Неухильно підвищуються вимоги до висококваліфікованим фахівцям, але, в той же час спостерігається відтік інтелектуального потенціалу за кордон. Великий відсоток талантів губиться в силу різних причин, не маючи можливості самореалізуватися. Нова система господарювання вимагає уваги до раціонального використання людських ресурсів, що, в свою чергу, говорить про важливість психологічного забезпечення організаційного розвитку. Дана проблема аж ніяк не нова, проте, вона недостатньо добре вивчена. Робіт в області організаційного розвитку не так багато. Досить значна їх частина присвячена досвіду великих корпорацій, що говорить про те, що організаційна культура є найважливішим фактором розвитку і окремого працівника, і організації в цілому.

По даній проблемі планується досить широке дослідження організаційної культури російських організацій. Як предмет дослідження будуть виступати такі феномени, як мотиваційна спрямованість працівника, творчість та інноваційні процеси, система професійних взаємин всередині організації, а також організаційна структура фірми.

З цією метою передбачається можливим використовувати методики, спрямовані на вимірювання рівня мотивації і кар`єрних орієнтацій, спеціально адаптовані для даного дослідження проективні тести, а також анкети, складені з урахуванням специфіки конкретної організації.

Теоретична основа дослідження побудована в основному на зарубіжних розробках, досить широко висвітлених у сучасній літературі. Розглядаються відомі мотиваційні концепції, побудовані на практичному досвіді європейських, американських і японських компаній. Це допомагає систематизувати вже наявну інформацію, а також цілеспрямовано планувати і здійснювати подальше дослідження. В першу чергу нас цікавлять такі концепції: теорія двох факторів Херцберга, теорія очікування і теорія рівності. Зупинимося коротко на окремих аспектах цих теорій, які лежать в основі дослідження і мають безпосередній важливість.

На думку американського вченого Херцберга і його колег існує дві групи факторів: «гігієнічні» і мотивують. З нашої точки зору, в якості такого мотивуючого фактора виступає організаційна культура, що дозволяє працівникам просуватися по службовій драбині за рахунок позитивної оцінки їх реальних досягнень і дружньої атмосфери на підприємстві, що забезпечує соціальну підтримку. Ця теорія також привертає нашу увагу до праці, як до основного джерела мотивації працівника.

Теорія очікування звертає увагу на індивідуальну привабливість кожного можливого результату і рівень зусиль, які необхідно затратити для його досягнення. Цю проблема також розглядається з точки зору корпоративної культури. Тут найбільшу увагу необхідно приділити розвитку творчої активності працівників, як одного із засобів досягнення цілей організації, а також проблеми забезпечення співробітникам необхідних умов для продуктивних творчих пошуків. Задоволеність працівника процесом і результатами своєї праці, як ще один важливий аспект, також розглядається на основі даної концепції.

Теорія рівності стверджує, що в основі трудового поведінки людини лежить прагнення до справедливої оцінки з боку організації його зусиль, що обов`язково варто враховувати при стимулюванні інноваційної діяльності працівника.

Таким чином, кожна з наведених теорій вимагає обов`язкового обліку в процесі стимулювання як індивідуальних особливостей співробітника, так і організаційного контексту.

Основним висновком даної роботи є думка, що дана проблема безумовно вимагає залучення уваги фахівців до вітчизняним фірмам з метою вивчення особливостей організаційної культури та забезпечення психологічної підтримки та заохочення різних проявів корпоративного духу. При цьому зарубіжні розробки можуть бути взяті лише за основу, на якій необхідно створювати свої концепції організаційного розвитку, адаптовані до наших специфічним економічним умовам. Більш приватна завдання, початковий етап вирішення якої в узагальненому вигляді описаний в даній роботі полягає в адаптації конкретних мотиваційних прийомів зарубіжних компаній для російських підприємств, враховуючи при цьому культурні та економічні аспекти. Це необхідно і є метою подальших розробок.

Гончаренко О.М.