Контроль плинності кадрів в організації

Сучасні професійні кадри є носіями інтелектуальних цінностей організацій. Багато компаній вкладають серйозні кошти в навчання кадрів, їх розвиток, передають знання, накопичені за час існування організації, щоб в подальшому отримати від фахівця певний результат. Для того щоб перейнятися особливостями організаційної культури, отримати специфічні знання для роботи в певній структурі компанії, потрібно близько 6 місяців - року. І, здавалося б, тільки співробітник став "корінним жителем" організації, отримав необхідні знання від компанії, додав їх до наявного досвіду і вже почав показувати очікуваний результат, як "раптом" він переходить в іншу компанію. Ця проблема найбільш гостро стосується великих компаній з відомим ім`ям на ринку, але з середнім рівнем оплати праці: рядок в резюме про роботу в такій компанії дозволяє розраховувати на більш серйозні блага, скажімо, в компанії-конкуренті. У зв`язку з цим постає питання про контроль плинності кадрів організації, зокрема підвищення привабливості компанії в очах співробітників.

Мета проведеного дослідження: виявлення причин переходу співробітників в інші компанії і вироблення рекомендацій для контролю над плинністю кадрів для конкретної організації. Дослідження проводилося на прикладі Холдингу, що спеціалізується на ринку інформаційних технологій, з чисельністю в 600 чоловік. Для обстеження співробітників компанії було розроблено 2 види анкет: анкета закритого типу для співробітників, в даний час працюють в компанії, і анкета відкритого типу для звільняються співробітників. Анкети звільняються співробітників збиралися протягом року і включали в себе питання, що стосуються причин такого кроку. Опитувальник для співробітників, що працюють в компанії, включав в себе питання, що стосуються рівня міжособистісного і міжгрупового взаємодії, рівня мотивації співробітників, рівня загальної задоволеності працею, рівня залученості співробітників в процес праці та рівня лояльності співробітників організації. Анкетування проводилося анонімно протягом одного тижня з урахуванням посади респондента, його віку та стажу роботи в компанії. Після виявлення причин плинності кадрів були вироблені спільні рекомендації для підвищення привабливості компанії в очах співробітників організації.

Як і передбачалося, основне невдоволення було викликане рівнем з / п, також значну роль при звільненні грало відсутність зростання і неправильний розподіл навантаження (в основному відсутність роботи), також на перехід впливала проблема взаємодії з колективом і керівництвом, невеликий відсоток звільнень стосувався сімейних обставин, зміни спеціалізації і від`їзду за кордон. За результатами дослідження були вироблені рекомендації щодо збільшення привабливості компанії в очах співробітників, що стосуються в основному збільшення нематеріальної мотивації співробітників і систематизації робочих процесів.

Ишимова І.В.