Мотивація, потреба в саморозвитку і ефективність навчання персоналу

На сьогоднішній день в сфері управління персоналом актуальним питанням для обговорення є навчання співробітників організації. Це пов`язано з тим, що роботодавцю потрібні висококваліфіковані фахівці в тій чи іншій області, але освіта, отримана раніше, т. Е. Поза організації або незалежно від неї, може не повністю освітити всі аспекти, необхідні саме для практичної діяльності фахівця.

Крім цього, для того щоб бути незамінним і затребуваним фахівцем, необхідно постійне оновлення знань і закріплення раніше придбаних, - дані вимоги диктує постійно мінливий і удосконалюється сучасний світ. Мета нашої роботи - виявлення взаємозв`язку мотивації навчання, реалізації потреб у саморозвитку і ефективності навчання.

У нашому дослідженні взяли участь 24 співробітника ЗАТ ВАТ "Альфа-Банк" у віці від 19 до 30 років, що пройшли програму навчання, спрямовану на підвищення рівня сервісу і рівня продажів, і вже приступили до виконання своїх функціональних обов`язків на робочому місці.

Для вивчення потреби в саморозвитку співробітників ВАТ "Альфа-Банк" ми використовували методику "Діагностика реалізації потреб у саморозвитку", для дослідження мотивації навчання - модифікацію методики К. Замфіра "Дослідження діяльнісної мотиваційної структури". За допомогою методики "Таємний покупець" ми оцінювали ефективність пройденого навчання на основі характеристик поведінки співробітників.

Основна стратегія дослідження - встановлення взаємозв`язку між мотивацією до навчання, потребою в саморозвитку і оцінкою ефективності навчання персоналу. Спочатку проводилася оцінка ефективності навчання в період по закінченню 21 дня після закінчення навчання-це обумовлено тим, що нові знання встигають засвоїтися і починають проявлятися в практичній діяльності фахівця, отже, можна оцінити їх ефективність. Далі проводилася робота по виявленню типу мотивації і потреби в саморозвитку.

На основі результатів проведеного дослідження можна зробити наступні висновки. Переважним видом мотивації у респондентів, які пройшли навчання, є зовнішня позитивна, у більшості респондентів у високій або середнього ступеня вираженості переважає потреба в саморозвитку, внутрішня і зовнішня позитивна мотивації, в той час як зовнішня негативна мотивація в максимальному ступені виражена у невеликої кількості респондентів. Потреба в саморозвитку, внутрішня, зовнішня позитивна мотивація мають пряму кореляційний зв`язок з оцінкою ефективності навчання. Між зовнішньою негативною мотивацією і оцінкою ефективності навчання існує зворотна кореляція.

Отримані результати можна пояснити тим, що у випадках, коли людину спонукають до дії істинно внутрішні мотиви, він прагне виконати діяльність найкращим чином, так як дії спрямовані на процес, а не результат. Отже, для людини не настільки важлива оцінка ззовні, як власне усвідомлення максимальному ступені досягнення результату.

У ситуації спонукання людини до діяльності зовнішньої позитивної мотивацією йому необхідне підкріплення із зовнішнього середовища, наприклад вербальна похвала з боку керівника або колег отже, варто відзначити і їх позитивний вплив на діяльність співробітника. Дане явище можна пояснити бажанням людини бути визнаним. Випадки з наявністю зовнішньої негативної мотивації ми можемо пояснити тим, що у даного типу співробітників відсутні прагнення в придбанні нових знань або їх прояв малозначних.

Таким чином, даний час вимагає від людини безперервної освіти, а розвиток персоналу є умовою успішного функціонування будь-якої організації.

Філатова Христина Володимирівна

Увага, тільки СЬОГОДНІ!