Мотивація поведінки персоналу підприємства

Російське суспільство переживає важкий період становлення нових економічних відносин. Ефективне управління організацією не може здійснюватися без вирішення проблеми мотивації персоналу. Перш ніж ми перейдемо до опису отриманих нами результатів, визначимо поняття мотив і мотивація. Розглядаючи теоретичні аспекти мотивації, необхідно відзначити, що ні в розумінні суті мотивації, ні в розумінні її ролі в регуляції поведінки, як і в розумінні співвідношень між мотивом і мотивацією, немає єдності поглядів вчених. Під мотивом ми будемо розуміти внутрішнє спонукання особистості до того чи іншого виду активності, пов`язане з задоволенням певної потреби [Реан А.А., 2000., с.564]. Терміном "мотивація" ми будемо позначати індивідуальну систему мотивів. Мотиви, які займають провідне становище, визначають спрямованість особистості. Це може бути спрямованість на себе, на інших людей, на задачу. Мотиви можуть бути усвідомленими і неусвідомленими, причому можуть суперечити один одному і в цьому випадку ми говоримо про домінування мотивів різної спрямованості.

Для вивчення особливостей мотивації персоналу нами було проведено дослідження приватної фармацевтичної фірми Санкт-Петербурга за допомогою наступних методик: "Структура мотивації" К.Замфір, "Діагностика мотиваційної структури особистості" В.Е.Мільман, "Спрямованість особистості" В.Смекало, М. Кучера.

Використовувані методики вивчають мотиви трудової діяльності. Йдеться про тих спонукальних причинах, які змушують людину займатися працею. Перша група таких причин - спонукання суспільного характеру: усвідомлення необхідності приносити користь для суспільства-бажання надавати допомогу іншим людям-громадська установка на необхідність трудової діяльності і небажання уславитися тунеядцем. Друга група причин - отримання певних матеріальних благ для себе і сім`ї: заробляння грошей для задоволення матеріальних і духовних потреб. Третя група - задоволення потреби в самоактуалізації, самовираженні, самореалізації: людина не може бути бездіяльним за своєю природою, а природа його така, що він не тільки споживач, але і творець. У процесі творення він отримує задоволення від творчості, виправдовує сенс свого існування, задоволення потреби в суспільному визнанні, у повазі з боку інших. Цікавий підхід до вивчення структури мотиву трудової діяльності запропонований румунським соціологом К.Земфір [Ільїн Є.П., 1998]. Вона виходить із уявлення про три складових мотивації: внутрішньої мотивації, зовнішньої позитивної мотивації і зовнішньої негативної мотивації. Внутрішні мотиви пов`язані з трудовою діяльністю: розуміння її суспільної корисності, задоволення, яке приносить робота, тобто результат і процес праці. Внутрішня мотивація виникає з потреб самої людини, тому людина трудиться з задоволенням. Внутрішня мотивація з точки зору задоволеності працею і його продуктивності найбільш ефективна. Зовнішня мотивація містить ті мотиви, які знаходяться за межами праці як такого і може бути 2 видів: зовнішня позитивна мотивація: матеріальне стимулювання, просування по службі, схвалення з боку колег, найпрестижніших негативна зовнішня мотивація: покарання, критика, осуд, штрафи. Зовнішня мотивація не стимулює належною мірою професійний розвиток, перетворює працю в діяльність, що здійснюється в разі потреби. Особливо руйнівна для особистості роль негативних мотиваторів, які породжують конформізм, обмеженість, пасивність, безвідповідальність.

Проведене дослідження було спрямоване на вивчення мотиваційного клімату колективу. Можна виділити кілька розглянутих проблем: 1) Вивчення відмінностей в мотивації чоловіків і жінок. 2) Вивчення зв`язку мотивації і спрямованості особистості. Зовнішня негативна мотивація персоналу використовується більше, ніж зовнішня позитивна мотивація. Висунута гіпотеза про відмінності мотивації у жінок і чоловіків знайшла підтвердження лише частково. Достовірно різниться у чоловіків і жінок тільки внутрішня мотивація. Необхідно відзначити наявну тенденцію до різниці общежитейского і робочого мотиваційних профілів.

Існує зворотний зв`язок між Гуртожиткові мотиваційним профілем і показником спрямованості на себе. Чим сильніше спрямованість на себе, тим нижче вираженість общежитейского профілю у даної вибірки, а також ми виявили залежність між виразністю общежитейского мотиваційного профілю і спрямованістю на задачу. Таким чином, можна констатувати, що зв`язок між спрямованістю особистості і мотиваційним профілем існує.

Один з важливих аспектів проблеми мотивації використання мотиваційних чинників в управлінні персоналом. Разом з тим є й інша проблема це проблема соціальної цінності особистості людини в умовах сучасного виробничого процесу. Тому одна з основних завдань успішного керівника полягає в тому, щоб вміло поєднувати рішення двох проблем: управління персоналом і розвиток потенціалу особистості в умовах ефективної трудової діяльності.

Газогареева Е.Н., Южакова В.В.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!