Задоволеність роботою і корпоративною культурою як чинники організаційної прихильності співробітників

Однією з найбільш значущих характеристик стабільної і ефективно функціонуючої організації є відносна сталість складу персоналу. Плинність кадрів природна, якщо пов`язана з розвитком компанії, однак вона починає набувати патологічний характер, коли витрати компанії на адаптацію і навчання співробітників не окупаються внаслідок їх звільнень за власним бажанням. Яскравим прикладом тут є страхові компанії. Зниження плинності кадрів серед страхових агентів є пріоритетним завданням кадрової служби найбільших організацій в цьому секторі економіки.

Проведені дослідження головним чином спрямовані на виявлення соціально-економічних чинників плинності кадрів. У нашій роботі ми спробували вивчити вплив соціально-психологічних факторів на плинність персоналу. Причиною високої плинності персоналу ми вважаємо низьку прихильність співробітників компанії, яка, в свою чергу, залежить від задоволеності роботою і корпоративною культурою.

Дослідження показують високо значиму негативну взаємозв`язок плинності кадрів і прихильності організації. Прихильність - ставлення людини до організації, в якій він працює, установка, що визначає його сприйняття організації і поставлених перед ним завдань, образ думок і відповідну поведінку.

Метою нашого дослідження стало вивчення впливу задоволеності роботою і корпоративною культурою на ступінь організаційної прихильності співробітників різних категорій.

У дослідженні брали участь штатні і позаштатні співробітники компанії "Росгосстрах - Сибір" (по 27 осіб у кожній групі) з різним стажем роботи в організації. Враховувався також стать, вік, посада штатних співробітників організації.

У роботі був використаний методи і психодіагностичних методик. Для вивчення задоволеності роботою - опитувальники К. Замфір для дослідження загального рівня задоволеності роботою, а також ступеня задоволеності працею по різним конкретним його аспектам. Для вивчення задоволеності корпоративною культурою - оцінка організаційної культури (OSAI) Камерона-Куїнна. Для оцінки ступеня організаційної прихильності - шкала прихильності організації (OCS) Мейера-Аллен.

При обробці отриманих даних нами були використані програми обчислення MS Excel, SPSS, а також такі методи: U-критерій Манна-Уїтні і однофакторний дисперсійний аналіз (ANOVA).

Отримані результати дозволяють зробити наступні висновки.

1. Задоволеність роботою в цілому вище в групі штатних працівників:

a) в групі штатних співробітників виявлено більш високий рівень загальної задоволеності роботою, а також рівень задоволеності змістом праці;

b) в найменшій мірі співробітники обох груп задоволені загальними умовами праці, найбільшою - відносинами.

2. Штатні співробітники демонструють задоволеність корпоративною культурою організації:

a) при зіставленні елементів реальної і бажаною корпоративних культур штатними співробітниками не виявлено відмінностей в ступені вираженості елементів Адхократіческая і ринкового типу;

b) при зіставленні елементів реальної і бажаною корпоративних культур позаштатними співробітниками виявлені відмінності в ступені вираженості кожного з елементів.

3. Прихильність організації в цілому вище в групі штатних працівників:

a) нормативна прихильність організації в обох групах в межах норми, трохи вище в групі штатних співробітників;

b) емоційна прихильність нижче норми в обох групах;

c) поточна прихильність групи штатних співробітників в межах норми, в групі позаштатних співробітників значно нижче норми.

4. У групі штатних співробітників виявлено:

а) позитивний вплив загальної задоволеності на поточну прихильність;

b) позитивний вплив задоволеністю відносинами на нормативну прихильність.

5. У групі позаштатних співробітників виявлено:

a) позитивний вплив загальної задоволеності на емоційну прихильність;

b) негативний вплив задоволеності відносинами на нормативну і поточну прихильність.

6. У групі позаштатних співробітників виявлено негативний вплив задоволеності ринковим типом корпоративної культури на нормативну прихильність організації.

Єрісов Ю.Є.