Цілі організації як елемент організаційної культури

Більшість авторів схильне визначати організаційну культуру як сукупність поділюваних членами організації уявлень, відносин і застосовуваних практик. Проте різні автори визначають межі організаційної культури і структурують ці феномени по-різному. Оглядові роботи по даній темі пропонують наступний узагальнений перелік характеристик організаційної культури: 1) спостерігаються регулярні форми поведінки-2) організаційні норми і правила- 3) домінуючі цінності, 4) організаційна філософія-5) організаційний клімат (Лютенс Ф.). Включення до переліку характеристик організаційної культури цільових компонентів поділяється не всіма, однак такі моделі описані.

Так, наприклад, Денісон (Denison D.) виділяє 4 базові характеристики організаційної культури - Залучення, Узгодженість, адаптивність і Місію. Місія при цьому розуміється як сукупність уявлень організації про своє призначення (ролі у зовнішньому середовищі) і напрямку свого руху, і включає три компоненти - стратегічний напрям і намір, цілі і завдання, бачення компанії в довгостроковій перспективі. Дослідження К.Фея (Fey C.F, Denison D.), наведені з використанням моделі Денісон на вибірці російських представництв західних компаній, показали значно більший вплив Місії на задоволеність персоналу і рівень якості, ніж на вибірці компаній США. Вплив Місії на ринкові результати було, навпаки, значно нижче, ніж в американських компаніях. Таке співвідношення вказує на значно більшу навантаженість цільових компонентів організаційної культури саме психологічним змістом в російських умовах.

На необхідність розгляду цілей як елемента організаційної культури вказує концептуальна зв`язок між характеристиками так званої сильної організаційної культури (Kotter J., Hesket J.) і однією з базових характеристик цілей - інтенсивністю (Locke E., Latham G.). Індикаторами інтенсивності при цьому служать прихильність співробітників до положень організаційної культури і прийняття цілей відповідно. Показано, що прийняття мети є посередником, фактором у впливі рівня мети на ефективність: при високому рівні прийняття проявляється сильна зв`язок між метою та результативністю, при низькому - вона відсутня (Erez M., Zidon I.).

Нами було проведено пілотне дослідження, спрямоване на виявлення ролі цілей в сприйнятті співробітником компанії. Був обстежений персонал двох російських компаній - виробничої (207 осіб) та торгової (305 осіб). Піддослідним було запропоновано оцінити за 10-бальною шкалою ясність цілей, що стоять перед компанією в цілому, перед їх підрозділом і перед ними особисто. Також пропонувалося дати оцінку реалістичності, вимірності і орієнтованості в часі цілей, що стоять перед компанією. Сприйняття співробітниками компанії вимірювалося за допомогою модифікованого семантичного диференціала [Доценко О.В., 1999].

Отримані оцінки були піддані кореляційному і однофакторного дисперсійного аналізу. З`ясувалося, що характеристики цілей організації значимо пов`язані зі сприйняттям компанії співробітником. Примітно, що ясність особистих цілей зі сприйняттям Компанії не пов`язана. Поінформованість співробітника про цілі організації впливає на сприйняття компанії співробітником значимо більш ясності цілей підрозділу. Це підтверджує роль уявлень про цілі організації в феномені організаційної культури.

Доценко О.В.