Організаційна справедливість як фактор організаційної лояльності

Етимологічно термін організаційна лояльність має сенс законослухняного, нормативного поведінки. Поряд з уявленнями про відданість і вірність, ряд моделей (І. Г. Чумарин, К. В. Харскій, А. Ковров) представляє організаційну лояльність саме в аспекті благонадійності персоналу: дотримання співробітниками норм і правил компанії, відсутність неправомірних дій по відношенню до своєї організації і аспектів її діяльності.

Як правило, саме характеристики нормативного поведінки співробітників служать критеріями визначення їх як лояльних або ж нелояльних по відношенню до організації. Таким чином, законослухняна, нормативне поведінку співробітників є першою і обов`язковою сходинкою у формуванні відданості і вірності як більш складних рівнів організаційної лояльності. Наявність зазначеного нормативного компонента говорить про необхідність розгляду такого основоположного чинника, як організаційна справедливість, здатного впливати на формування організаційної лояльності.

Мета проведеного дослідження полягала у вивченні взаємозв`язку організаційної лояльності з основними видами організаційної справедливості (справедливості взаємодії, розподілу і процедурної справедливості). Для досягнення даної мети на першому етапі були оцінені рівні організаційної справедливості, а також рівень організаційної лояльності співробітників. На другому етапі дослідження було проаналізовано взаємозв`язок рівнів лояльності співробітників з рівнями організаційної справедливості.

У дослідженні взяли участь 301 співробітник (152 жінки, 149 чоловіків) шести комерційних і державних організацій у віці від 21 до 74 років, зі стажем роботи від 05 до 48 років. У процесі дослідження були використані наступні психодіагностичні методики: опитувальник "організаційна справедливість" (російськомовна адаптація опитувальників П. Суїні, Д. МакФарліна, Б. Ніхоффа і Р. Мурмана), а також опитувальник лояльності, розроблений самостійно. Використані методики пройшли психометрическую перевірку показників валідності та надійності і задовольняють мінімальним вимогам, що пред`являються дослідним методиками. Для обробки результатів дослідження був використаний регресійний аналіз.

Проведене дослідження дозволило зробити наступні висновки:

1. Організаційна лояльність співробітників знаходиться переважно на середньому і високому рівнях. Співробітники відчувають гордість за свою організацію, вони залучені, зацікавлені справами і проблемами своєї компанії і готові трудитися, докладати зусилля на благо успішного розвитку своєї організації.

2. Загальний показник організаційної справедливості і її видів знаходиться переважно на середньому рівні. Ступінь справедливості процесів прийняття рішень і проведення організаційних процедур, розподілу заохочень і благ серед співробітників, а також їх взаємодії зі своїм керівництвом представлена в рівному співвідношенні для всіх зазначених видів справедливості. Найбільший показник рівня справедливості відноситься до характеристик міжособистісного спілкування і можливостям відкритого, доступного інформаційного обміну між співробітниками і керівництвом. Співробітники відчувають уважність, повага і щирість у спілкуванні з керівництвом, вважають його чесним і відкритим в наданні необхідної в роботі інформації та готовим для продуктивної взаємодії.

3. Виявлено взаємозв`язок показників рівня організаційної лояльності з організаційної справедливістю і її видами. Найбільший внесок в показник організаційної лояльності співробітників вносить процедурна справедливість. Можливість участі співробітників в процесах розробки та обговорення організаційних рішень, їх подальшої реалізації і корекції сприяє підвищенню рівня організаційної лояльності. Чесність, неупередженість та об`єктивність організації в призначенні матеріальних і нематеріальних заохочень і їх розподіл серед співробітників також сприяє формуванню і розвитку лояльності у співробітників по відношенню до своєї компанії.

Проведене дослідження підтверджує наявність і значимість нормативного компонента при розгляді чинників організаційної лояльності. Облік організаційної справедливості як фактора лояльності співробітників дозволяє удосконалювати систему формування та підвищення організаційної лояльності в практичній діяльності, а також прояснює саме поняття лояльності і можливості диференціації її рівнів.

Баранська С. С.