Методика прогностичної оцінки закрепляемості кадрів в організації

Успішність функціонування будь-якої організації поряд з іншими факторами визначається взаємними очікуваннями її керівника і співробітників. Її виявлення дозволяє раціонально використовувати кадрові ресурси і з більшою ймовірністю прогнозувати успішність спільної діяльності. Проблема полягає в невизначеності взаємовпливу очікувань керівника і співробітників на тривалість їхньої спільної діяльності. Спираючись на теорію соціального навчання Дж.Роттера, конструкт очікування можна записати:

Ож = (С + Д + К) Р • П, де:

Ож - очікування суб`єкта;

З - суб`єктивна імовірнісна характеристика ситуації, в якій передбачається діяльність;

Д - суб`єктивна ймовірність досягнення бажаного результату вжитих заходів;

К - суб`єктивна оцінка власної компетентності;

Р - суб`єктивна значимість результату дій;

П - суб`єктивна значимість наслідків отриманого результату.

Дослідження, в якому брали участь 182 співробітника п`яти комерційних організацій, передбачало, що закрепляемості кадрів в організації визначається не тільки стилем управління, як це прийнято вважати в соціальній психології, але і близькістю очікувань виконавця і його рефлексією очікувань з боку керівника. Індивідуальні значення очікувань кожного обстеженого визначалися по біполярним шкалами суб`єктивної оцінки від -5 до +5 по кожній із змінних формули. Процедура обстеження була індивідуальною. В подальшому відстежувалася довгостроковість роботи кожного співробітника.

За критерієм успішності виконуваних службових завдань всі обстежені були розділені на чотири класи. Для кожного класу були побудовані усереднені профілі очікувань виконавців, поєднані з їх рефлексивними очікуваннями з боку керівника. Аналіз цих графічних індикаторів показав, що зближення очікувань підлеглого і його уявлень про очікування керівника привертає до довгостроковості їх позитивної взаємодії, що емпірично підтверджено числом добровільно звільнилися з фірм, через 1-3 місяці після прийому на роботу.

Індикатором деструктивного взаємодії виступає розрив між очікуваним результатом і наслідками, що випливають з дисонансні взаємодії підлеглого з керівником. Гарантом довгострокової взаємодії виступають нижчі очікування виконавця по відношенню до очікувань керівника, але не більше, ніж на 1,5 бала.

Сполучуваність показників згуртувалась в п`ять факторів, які інтерпретувалися як: фактор відображених очікувань керівника, фактор очікуваного визнання професіоналізму, фактор оцінки результату своєї діяльності керівником, фактор професійної відповідальності і фактор сприятливих умов діяльності.

Сконструйований метод шкалірованние оцінки очікувань має конструктной валідність, надійністю 0,81 і дозволяє прогнозувати деструктивний взаємодія співробітників і керівника аж до його руйнування. Межі застосування методу: за віком - від 21 до 65 років-за освітою - середнє і висшее- за сферами діяльності - виробництво та обслуговування.

Юсупов І.М., Пермяков Д.В.