Типи взаємовідносин в колективі

Не претендуючи на спеціальний розгляд проблеми керівництва, звернемо увагу на цікаву класифікацію типів взаємовідносин в робочій

групі, запропоновану американськими дослідниками Блейком і Myтoнoм.

Вона заснована на комбінації двох головних параметрів - уваги до людини, мірі обліку інтересів людей і увазі до виробництва, міри обліків

інтересів справи. Це п`ять типів взаємовідносин всередині колективів, що істотно розрізнюються з точки зору морально-психологічного клімату.

1. Невтручання: низький рівень турботи керівника про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій, які не

прагне до серйозних досягнень. Головне для нього - зберегти свою посаду.

2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносини, приємних атмосфери, зручних для співробітників

темпу роботи. При цьому керівника не дуже цікавить, чи будуть при цьому досягнуті конкретні і стійкі результати.

3. Завдання: увага керівника повністю зосереджена на вирішенні виробничих завдань. Людський чинник або недооцінюється, або просто

ігнорується.

4. Золота середина: керівник в своїй діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи і інтереси персоналу, він не вимагає занадто

багато чого від співробітників, але і не займається потуранням.

5. Команда: найбільш переважний тип взаємовідносин в робочій групі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва і

інтереси колективу, об`єднанню діловитості і людяності на всіх рівнях відносин.

Однак ця модель не є універсальною, так як конкретні ситуації можуть істотно відрізнятися один від одного.

Не менш цікаве дослідження динаміки міжособистісних відносин в системі «керівник - підлеглий», запропоноване двома американцями -

Херсі і Блaнчapдoм.

В рамках цього підходу передбачається, що ступінь керівництва співробітником і його емоційної підтримки найтіснішим чином пов`язана з рівнем

його професійної зрілості, тобто у міру зростання професіоналізму керівник все менше керує і все більше підтримує співробітника, вселяючи в

нього впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягненням середнього рівня зрілості і вище керівник не тільки менше керує, але й менше

емоційно підтримує його, оскільки такий підлеглий вже в змозі сам контролювати себе, і в цій ситуації скорочення опіки

розцінюється як довіра з боку шефа.

Такий підхід до проблеми дозволяє використовувати чотири види відносин в системі "керівник - підлеглий": наказ, навіювання, участь і

делегування.

Згідно із запропонованою схемою наказ оптимально у випадку низького професіоналізму, коли виконавець не готовий до самостійного виконання

завдання і не хоче брати на себе відповідальність. Завдання керівника - інструктувати співробітника, багато керувати і мало довіряти.

Навіювання рекомендується використовувати на рівнях зрілості від співробітника середнього до високого: підлеглі ще не здатні, але вже готові взяти на себе

відповідальність. Тут особливо важливі як керівництво, так і підтримка, які допоможуть домогтися виконання поставленого завдання.

Участь найбільш ефективно на рівні зрілості від середнього до високого. Співробітник вже здатний до самостійного виконання завдання і в такий

ситуації потрібно не стільки керівництво, скільки психологічна підтримка, спільне обговорення проблеми і спільне прийняття рішення.

Високий рівень професійної зрілості передбачає передачу повноважень виконавцю - делегування що означає слабке управління і малу

ступінь емоційної підтримки.

Проблема вибору оптимального поведінки керівника не має "кабінетного" рішення, але можна виділити типові ситуації, що виникають у разі

неадекватності поведінки керівника. У підлеглих виникає почуття досади, створюється грунт для невдоволення і спротиву в тих випадках, коли:

- за помилки одного відповідає інший;

- рішення приймається без участі співробітника;

- рознос, розгляд влаштовуються при третіх особах або за відсутності працівника;

- керівник не здатний визнати свою помилку, намагається знайти винного серед підлеглих;

- від виконавця ховається важлива для нього інформація;

- працівник, професійно придатний зайняти більш високу посаду, не просувається по службі;

- керівник скаржиться на підлеглого вищестоящому начальнику;

- заохочення за працю одного працівника дістаються іншому;

- рівень вимогливості не однаковий для всіх співробітників, в колективі є любимчики і знедолені і т.д.