Морально-психологічний клімат в колективі

Найбільш важливим в будь-якій сфері суспільного і виробничої діяльності є створення оптимальних взаємин на всіх рівнях. Термін «оптимальних» слід розуміти, як гранично вигідних умов для результатів роботи і зручних для кожного працівника в психологічному плані. Саме з цієї причини питання про морально-психологічному кліматі в колективі виходить на перший план.
Які шляхи досягнення є в сучасному суспільстві, форми і характеристика наслідків недостатнього обліку даного психологічного стимулятора - про всі аспекти нижченаведена інформація.

Як визначити не комфортний морально-психологічний клімат в колективі?

Перш за все, варто звернути увагу на мотиви взаємовідносин суб`єктів даного робочого колективу. Які морально-етичні параметри переважають? Доброзичливість і взаємодопомога або корисливе суперництво і егоцентризм, чесність, відповідальність, справедливість або лестощі, недбалість, корупція? З`ясувавши або навіть відчувши настрої членів колективу легко спроектувати підсумки. Найчастіше, при переважанні негативних моментів даний трудовий колектив очікує фіаско в міжособистісних і виробничих відносинах. Питання тільки в часі його настання.

Уникнути настільки безперспективного підсумку допоможе своєчасна діагностика морально-психологічного клімату. Завдяки спеціальними тестами, спостереженнями, бесід та подіям, що відбуваються можна з величезною ймовірністю успіху сформувати сприятливий морально-психологічний клімат.

З яких чинників складається морально-психологічний клімат?

Серед усього різноманіття соціально-побутових і індивідуальних характеристик, все ж визначальними виступають три основних. це:

1. Набір особистісних стереотипів поведінки і моральних принципів кожного працівника;
2. Встановлення трудових і особистих взаємин між працівниками;
3. Керівник даного колективу, характеристика його керівництва і спілкування з колегами-підлеглими.

Розглядаючи ці фактори, легко з`ясувати прогалини, які обов`язково зіграють роль в досягненні виробничих успіхів або, навпаки, будуть мати згубні наслідки для роботи.

Безумовно, особистісні якості кожного з членів робочого колективу - це точка відліку в побудові графіка взаємин. У психології визнано ділити людей за характером на сангвініка, холерика, флегматика і меланхоліка. Істинно чистих видів не існує, тільки змішані в різних пропорціях типи. Наскільки тактовні, стримані, толерантні люди, рівень їхньої освіченості, темперамент, вихованість - перераховувати ці особисті характеристики можна довго. Але, навіть при наявності найскладніших поєднань в характерах товаришів по службі, є можливість знайти правила взаимообщения і взаєморозуміння в колективі.

Швидкість і вірність дозволу завдання з вироблення схем побудови трудових і міжособистісних взаємин в першу чергу залежать від першого фактора, тобто від особистісних характеристик працівників. Є три основних способи побудови трудових відносин у колективі, визначення трудової орієнтації і шляхів досягнення поставлених виробничих завдань. Ці теорії були доведені провідними психологами сучасності Д. Мак-Грегором і У. Оучи, а названі умовно Х, Y, Z.

Характеристика теорії Х засноване на тому, що в колективі геть відсутні такі показники, як відповідальність, ретельність, обов`язковість. Всі виробничі завдання виконуються тільки з примусу і під максимальним контролем. Про якість такої роботи говорити не доводиться.

Теорія Y - це протилежність теорії Х. Тут спостерігається цілеспрямованість і відповідальний підхід до роботи, бажання вдосконалити результати праці, досягти більш високого рівня якості і визнання своїх старань. Аргументами в такому підході є ступінь винагороди за виконану роботу.

Теорія Z визначається турботою і максимальною увагою керуючого до комфортних для кожного працівника умовами, ступеня задоволеності процесом роботи і результатами. Величезне значення в даному колективі відводитися підготовці коригуючих рішень і проведенні їх в життя.

Власне, кожна з описаних теорій вибирається та формується керівником, а точніше, його стилем управління. Є три основні стилі керівництва:

1. авторитарний
2. демократичний
3. ліберальний

Відмінність кожного типу - в рівні зацікавленості керівника виробничими результатами, якістю виконаної роботи і доброзичливими взаєминами з робочим колективом.

Найвища ступінь роботи буде при авторитарному стилі управління: коли працівники зобов`язані бездоганно виконувати поставлені перед ними завдання. Особисті ідеї тут навіть не обговорюються.

Протилежністю авторитарного стилю є ліберальний. Це коли керівник все пускає «на самоплив», тобто не займається пильним контролем відвідування, досягненням хоча б стандартів якості і кількості продукції, що випускається (не кажучи вже про більш високих результатах).

Демократичний стиль - ось найбільш ефективне рішення. Тут справедливий контроль підкріплений повагою до кожного працівника, прагненням досягти найбільш вигідних показників роботи і умов праці.

Уміло вибираючи правила побудови відносин в трудовому колективі, можна досягти оптимальних показників морально-психологічного клімату серед представників робітничого колективу. Варто завжди пам`ятати, що змінити ситуацію, що склалася у взаєминах працівників є завжди. Але, головне, все зробити правильно.