Морально-психологічний клімат і його динаміка

Однак перераховані вище ситуації пов`язані не тільки з помилковими діями керівника, але і ще з одним важливим фактором -

морально-психологічним кліматом, сформованим в конкретній робочій групі. На першій стадії розвитку колективу переважає формальна структура:

працівники спілкуються відповідно до посадових поведінковими стереотипами, придивляються один до одного, справжні почуття частіше за все

ховаються, цілі та методи роботи спільно не обговорюються, колективна робота виявляється слабо.

На другій стадії відбувається переоцінка особистих і ділових якостей керівника, складається думка про колег, починається процес формування

угруповань всередині колективу, можлива боротьба за лідерство. Розбіжності обговорюються більш відкрито, робляться спроби поліпшити

взаємини всередині робочої групи. Нарешті, "притирка" закінчується, чітко проглядається неформальна структура, колектив досягає

певної міри координації дій своїх членів.

Виникає при цьому групова згуртованість може мати позитивну, негативну або конформістську спрямованість. У першому випадку робоча група

сприймає кращі ділові і моральні якості своїх членів, люди пишаються своєю приналежністю до даного колективу, виникаючі проблеми

вирішуються по-діловому, ініціативно і творчо. У другому випадку велика частина енергії колективу витрачається на участь в конфліктах між різними

угрупованнями, неформальними і формальними лідерами, з`ясування відносин з іншими підрозділами. Виробничі проблеми як би відходять

на другий план. Конформістська спрямованість характеризується чисто зовнішньо, показною зацікавленістю працівників у результатах їх трудової

діяльності, базразлічіем до колективних зусиль. Сфера інтересів співробітників знаходиться поза робочою групою: суспільно-політична діяльність,

сім`я, особисті проблеми і т.д.

Ступінь згуртованості робочої групи піддається кількісній оцінці. Цікавим є наступна методика: опитуваному пропонується по

трибальною шкалою оцінити інтенсивність одного з двадцяти ознак, розділених на десять полярних пар, наприклад:

переважає бадьорий, життєрадісний тон настрою ... переважає пригнічений настрій;

успіх або невдачі колег викликають співпереживання ... успіхи викликають заздрість, неуспіхи - злорадство- в колективі справедливо ставляться один до одного ...

колектив розпадається на привілейованих і знедолених і т.д.

Виміряти ступінь згуртованості трудового колективу з точки зору переважаючих в колективі цінностей дозволяє інша методика.

Членам колективу пропонується набір з двадцяти особистісних якостей, тісно пов`язаних з діловим спілкуванням: сталість, витримка, ініціативність,

товариськість, старанність, знання своїх можливостей, спритність, ініціативність, наполегливість, щирість і т.д., з яких вони повинні

вибрати п`ять якостей, необхідних для продуктивної спільної діяльності. Зіставлення частоти вибору за окремими ознаками із загальною сумою

виборів дозволяє вивести коефіцієнт ціннісно-орієнтаційної єдності групи.

Морально-психологічний клімат робочої групи істотним чином залежить від її структури.

Структура колективу, тобто реально існуюча сукупність взаємовідносин членів групи, що виникає в процесі спільної діяльності і

спілкування, досліджується на двох рівнях - формальному і неформальному. Якщо формальна структура пов`язана з посадовим статусом членів групи,

впорядкованими службовими відносинами, то неформальна структура складається на основі відносин, зумовлених психологічними якостями

членів колективу.

Становлення неформальної структури визначається наявністю як об`єктивних, так і суб`єктивних факторів. До перших можна віднести обумовлену

характером і графіком роботи можливість контактів між членами групи, а також оптимальний за кількістю, статево-віковою структурою і т.д. склад

групи, що дозволяє задовольнити потребу в міжособистісному спілкуванні. Суб`єктивні чинники, в свою чергу, залежать від особистості керівника,

індивідуальних особливостей співробітників-Уміння керівництва гуртувати колектив, психологічна сумісність, задоволеність підлеглих

умовами праці, своїм статусом і професійною роллю, позначаються на утворюються стихійно дружніх зв`язках, взаємних симпатіях і антипатіях.

Неформальна структура складається під впливом психологічних механізмів регуляції колективної діяльності - адаптації, комунікації,

ідентифікації та інтеграції.

Соціально-психологічна адаптація передбачає активне прийняття і засвоєння цінностей і норм, традицій, що склалися новими членами робочої

групи. Без неї неможливо включення в неформальну структуру, використання прийнятих в даній групі форм реалізації індивідуальних якостей,

самореалізація особистості. Отже, новопризначеному керівнику важливо не відкидати з ходу сформовані традиції, зважати на думку

колективу і його лідерів. Тим більше йому не слід протиставляти себе колишньому начальнику, якщо він користувався заслуженою повагою.

Комунікація передбачає активний обмін інформацією та взаємне духовне збагачення членів групи. Через комунікацію здійснюється не тільки

управління виробництвом, а й формування ціннісних орієнтацій і установок членів робочої групи. Керівник повинен стежити за тим, щоб

співробітники, в розумних межах, мали можливість спілкуватися один з одним і разом з тим в корені припиняти обговорення подробиць особистого життя

колег в їх відсутність, плітки й доноси.

Ідентифікація пов`язана з формуванням почуття приналежності до групи в процесі міжособистісного спілкування. Процес протікає на трьох рівнях:

емоційному - здатність співпереживання, або емпатіі- ціннісно-концептуальному - здатність стати на точку зору іншої людини;

поведінковому - відтворення зразків поведінки. В основі ідентифікації лежать механізми наслідування, звірення і захоплення. обов`язок

керівника - по можливості стежити за тим, щоб ідентифікація була позитивною, тобто щоб новачки наслідували професійно і морально

зрілим співробітникам.

Успішна реалізація процесу інтеграції призводить до перетворення колективу в згуртований, саморегулюючий соціальний організм, добре

пристосований до спільно-індивідуальної діяльності. Організованість, спрацьованість і психологічна сумісність дозволяють робочій групі

самостійно вибирати оптимальні форми діяльності, що забезпечують успішне виконання завдання і найбільш повне розкриття

індивідуальності, творчого потенціалу кожної особистості.