Проблема професійної зрілості робочої групи

Важливою якісною характеристикою робочої групи є її професійна зрілість. Вона характеризується міцними зв`язками між її членами,

виникаючими на основі загальних ціннісних орієнтацій, позитивно забарвлених неформальних відносин. Особисті розбіжності швидко усуваються,

дисципліна носить свідомий характер, з`являється почуття гордості за свій колектив, складаються стійкі традиції. співробітники мають

можливість розкрити свій творчий потенціал, з ентузіазмом відносяться до рішення поставлених завдань.

Керівників-практиків не може не хвилювати питання про те, як виміряти ступінь зрілості тієї чи іншої робочої групи, перевести якісну

характеристику в кількісні показники. Цікаву методику розробили німецькі фахівці Вернер Зигерт і Лючія Ланг.

Вони пропонують оцінити за чотирибальною шкалою ступінь інтенсивності 21 негативного ознаки. До їх числа вони відносять: активний пошук винних в

випадку неудачі- прагнення працівників убезпечити себе за допомогою інструкцій і доповідних запісок- недостатню інформованість конкретних

виконавців-неясність і недоступність цілей діяльності сотруднікам- першим про допущену помилку дізнається не сам працівник, а його начальник або

колега- груповий егоізм- працівник рідко ототожнює себе з прийнятими решеніямі- дефіцит часу для спокійної і планомірної роботи-недооцінка

колективного руководства- конфлікти через мелочей- наради тривалі, часто безрезультатні, зводяться до боротьби самолюбіі- працівники не

обізнані про критерії оцінки їх праці-нові ідеї з працею пробивають собі дорогу-ентузіазм в роботі - редкость- колектив розколотий на ветеранів і

новічков- робота оцінюється на рівні емоцій і поверхневих наблюденій- багато працівників незадоволені, тому що не можуть застосувати свої знання на

практиці і т.д.

Наявність наведених вище ознак свідчить про серйозні проблеми, що стоять перед колективом, його недостатньої працездатності.

Фактори, що визначають ступінь зрілості робочої групи, її здатність продуктивно функціонувати, можна умовно розділити на наступні:

1) технологічні чинники, включаючи особливості спільного використання знарядь і предметів праці, наприклад, передових технологій, персональних

комп`ютерів і т.д .;

2) економічні чинники, тобто форми оплати праці, особливості форми власності і т.д .;

3) організаційні чинники і, перш за все, відносини, що використовуються в системі "керівник - підлеглий";

4) ціннісно-світоглядна і психологічна сумісність працівників.

Дві останні групи факторів заслуговують спеціального розгляду, а поки познайомимося з точкою зору двох британських консультантів по

управління - Майкла Вудкок і Девіда Френсіса.

Не претендуючи на глибокі теоретичні узагальнення, вони висувають десять обмежень, на їхню думку найчастіше перешкоджають ефективній роботі

колективу.

1. Непридатність керівника - його нездатність за своїми особистими якостями згуртувати співробітників, надихнути їх на ефективні прийоми роботи.

2. Некваліфіковані співробітники. Типовий недолік - незбалансованість функцій працівників, неадекватне поєднання професійних та

людських якостей. Автори пропонують досить цікавий розподіл службових ролей, згідно з яким в кожній робочій групі повинні бути

"Постачальники ідей", "аналітики", "напрямні", "планують", що виконують роль "стримуючого фактора" і кілька "виконавців". комбінація

ролей залежить від специфіки колективу, при цьому один працівник може поєднувати кілька з перерахованих ролей.

3. Неконструктивний клімат. Характеризується відсутністю відданості завданням команди, немає високого ступеня взаємної підтримки в поєднанні з турботою про

благо кожного співробітника.

4. Нечіткість цілей. Недостатнє узгодження особистих і колективних цілей, нездатність керівництва і персоналу до компромісу. автори

наголошують на необхідності періодичного коректування поставлених цілей, інакше члени колективу втрачають уявлення про перспективи своєї

діяльності.

5. Низькі результати роботи. Мається на увазі, що колектив не повинен самозаспокоюватися на досягнутому, повинен проявляти наполегливість в досягненні

значущих цілей, що сприяє високій самооцінці співробітників, зростання особистого професіоналізму.

6. Неефективність методів роботи. Підкреслюється значення правильної організації збору та надання інформації, прийняття правильних і

своєчасних рішень.

7. Брак відкритості і наявність конфронтації. Наголошується на необхідності вільної критики, обговорення сильних і старих сторін виконаної роботи,

існуючих розбіжностей без помилкового страху бути неправильно зрозумілим, порушити діловий етикет, викликати конфлікт. Однак на практиці це

важко виконати, тому що потрібна особлива підготовка персоналу і керівника.

8. Недостатні професіоналізм і культура співробітників. Бажання мати в колективі сильних співробітників з високим рівнем індивідуальних

здібностей цілком зрозуміло. Можна вважати правильною точку зору, згідно з якою розвинений співробітник повинен бути енергійний, вміти управляти

своїми емоціями, бути готовим відкрито висловлювати свою думку, мати здатність змінювати свою точку зору під впливом аргументів, а не

сили, добре викладати свою думку.

Інший перелік особистісних якостей хорошого працівника запропонував професор Токійського університету К. Ісікава.

У їх число він включив спрямованість до співпраці, почуття відповідальності, бажання працювати, хороший стан здоров`я, товариськість, дух

суперництва, задоволеність працею.

9 і 10. Низькі творчі здібності персоналу і неконструктивні відносини з іншими колективами. Два останніх перешкоди на шляху розвитку

колективу, сформульовані М. Вудкоком і Д. Френсісом, самоочевидні і не потребують коментаря.

Будь-яка робоча група - це складний соціальний і професійний організм, що володіє здатністю до саморегуляції, наявністю зворотних і

горизонтальних зв`язків і т.д.

Але разом з тим, йому властивий ряд меж, характерних для організації:

- поділ функцій між співробітниками, закріплене в правилах або інструкціях;

- посадова ієрархія, порядок підлеглості;

- лояльність кожного співробітника по відношенню до своєї команди;

- система позитивних і негативних санкцій (звідси - особлива роль керівників в робочій групі).

Увага, тільки СЬОГОДНІ!