Проблема лідерства

Крім волі адміністрації в кожному колективі складаються малі неформальні групи з трьох - семи чоловік. Якщо така група надає

істотний вплив на громадську думку колективу, то її називають референтної, або еталонної.

Референтна група може включати людей різного віку і не обов`язково працюють, наприклад, в одному відділі, тобто вона може бути "наскрізний".

Головна психологічна передумова освіти подібної групи - потреба в неформальному спілкуванні, взаємодії з іншими людьми.

Взаємодія і взаємозалежність служать задоволенню приватних (ситуативних), а також загальних потреб, наприклад, в повазі, престижі,

приналежності до групи, влади. Крім того, діяльність у складі групи призводить до виникнення нових потреб, наприклад, для збереження

стабільності групи.

Найважливішою ознакою неформальної групи є наявність загальної мети, яка, по-перше, не завжди усвідомлюється членами групи і, по-другому не

обов`язково пов`язана з рішенням виробничих завдань. Потреба в спілкуванні може виникнути в зв`язку зі спільною навчанням, загальним хоббі і т.д. цілі

малої групи можуть бути позитивними, тобто сприяти згуртованості колективу, нейтральними або негативними.

Потреба в цілепокладання, формулюванні мети і організації діяльності по її досягненню приводить до появи лідерів. цей феномен

проглядається у всіх неформальних групах, що нараховують більш трьох чоловік.

Будь-який неформальний лідер володіє особистісним тяжінням, яке виявляється в різній формі. Виділяють три типи лідерів: ватажок, лідер (у вузькому

сенсі слова) і ситуативний лідер.

Ватажок - найавторитетніший член групи, що володіє даром навіювання і переконання. На інших членів групи він впливає словом, жестом, поглядом. греки у

часи Гомера вважали, що ватажок повинен володіти мудрістю Нестора, справедливістю Агамемнона, хитрістю Одіссея і енергійністю Ахілесса. на

Протягом XX ст. проводилися численні дослідження індивідуальних якостей успішних керівників. Так, американський дослідник Р.

Стогдилл запропонував наступний перелік якостей керівника - ватажка:

1) фізичні якості - активний, енергійний, здоровий, сильний;

2) особистісні якості - пристосовність, впевненість в собі, авторитетність, прагнення до успіху;

3) інтелектуальні якості - розум, уміння ухвалити потрібне рішення, інтуїція, творчий початок;

4) здібності - контактність, легкість в спілкуванні, тактовність, дипломатичність.

Безумовно, всім перерахованим вимогам задовольняє вкрай мале число людей. Останнє, однак, не означає, що "керівниками народжуються" і

що добре керувати практично не можна навчити. Дійсно, дослідження показали наявність прямого зв`язку між поєднанням п`яти чинників - розуму,

авторитетності, впевненості в собі, енергійності і знань, з одного боку, і здатністю до керівництва, з іншого. Однак це поєднання ще не

гарантує успіх, так як залежність становить лише 25-35%. В інших випадках вирішальну роль в ефективному керівництві грають не особистісні

якості, а стиль поведінки керівника.

Лідер набагато менш авторитетний, ніж ватажок. Поряд з навіюванням і переконанням йому часто доводиться спонукати до дії особистим прикладом ( "роби, як

я "). Як правило, його вплив поширюється тільки на частину членів неформальної групи.

Ситуативний лідер володіє особистими якостями, що мають значення тільки в якійсь цілком конкретній ситуації: урочиста подія в

колективі, спортивний захід, турпохід і т.д.

Лідери є в будь-якому колективі і заслуговують на особливу увагу, так як саме вони активно впливають на морально-психологічний клімат в колективі,

можуть стати джерелом конфліктів, але саме вони ж складають резерв на висування кадрів. Серед неформальних лідерів можна виділити ділових,

емоційних, авторитарних, демократичних і, нарешті, найважливіше, позитивних і негативних лідерів. Керівник як формального лідера

зобов`язаний мати досить повне уявлення про неформальній структурі свого колективу з тим, щоб своєчасно запобігти конфліктні

ситуації, чітко уявляти, хто формує громадську думку в даній робочій групі, мати уявлення про ступінь авторитетності свого

заступника та інших співробітників.

Методика вимірювання неформальної структури групи, інакше іменована соціометричною процедурою, в наші дні розроблена досить докладно.

Для цього достатньо запропонувати співробітникам, природно, в анонімній формі, відповісти на перелік непрямих і проектних питань, наприклад, з ким

хотіли б розділити службовий кабінет-кого запросили б для спільного виконання відповідального завдання-хто з колег найкраще підходить для

виконання обов`язків керівника на час його відпустки і т.д. Питання подібного роду, складені з урахуванням специфіки діяльності колективу,

індивідуально-психологічних особливостей його членів, дозволяють дати кількісну оцінку реальних зв`язків між співробітниками за ознаками

симпатії - антипатії, виявити неформальних лідерів, підрахувати социометрический індекс згуртованості групи.

А як бути в тому випадку, якщо в групі є негативний лідер? Важко і навіть неможливо дати раду для кожної конкретної ситуації. Тим важливіше для

кожного керівника наявність хоча б елементарних знань з теорії конфлікту.