Особистість і колектив як об`єкти управління

рольова поведінка особистості зазвичай розглядається як функція двох основних змінних - соціальної ролі і "Я". Якість виконання людиною тієї

або іншої соціальної ролі багато в чому залежить від того, наскільки він розуміє її специфіку і в якому ступені дана роль їм приймається і засвоюється,

інакше кажучи, інтерналізуются. Як пише І. С. Кон, "Інтерналізована роль - це внутрішнє визначення індивідом свого соціального стану і його

ставлення до цього положення і що випливають з нього обов`язків ".

В аналогічному сенсі Б. Д. Паригін вживає поняття "включеність в діяльність", відзначаючи далі, що ця включеність "характеризується

певним ступенем відповідності або невідповідності внутрішнього, психічного стану, настрою особистості в цілому тим вимогам, які

пред`являють їй конкретні умови протікання тієї чи іншої діяльності ".

Интернализация працівниками своїх офіційних ролей у виробничому колективі передбачає, перш за все, розуміння офіційних цілей даного

колективу і згоду з ними. Дослідження показують, що далеко не завжди офіційно встановлені цілі колективу збігаються з тим напрямком,

яке, на думку ряду його членів, має бути головним. Часом виявляється, що цілі, визнані офіційно першочергове значення, що не

сприймаються як такі деякими працівниками.

Ефективність виконання працівником посадових обов`язків обумовлена також і особливостями її самооцінки власного рольової поведінки в

системі управління. Трапляються ситуації, коли суб`єктивне розуміння і оцінка особистістю окремих елементів своєї посадовий ролі не повністю

відповідають вимогам, що пред`являються з боку колег, товаришів по роботі.

Аналіз особливостей розуміння особистістю своєї посадовий ролі і самооцінок її рольової поведінки в поєднанні з певними корректирующими

заходами може бути використаний з метою оптимізації управління.

Для успішного виконання організаційних ролей необхідно не тільки знання і розуміння офіційних розпоряджень, але також моральна готовність

працівника прийняти дану роль, і, нарешті, його подальша активність. Тоді офіційні рольові приписи підкріплюються відповідними

вимогами людини до самої себе.

При цьому слід особливо підкреслити значення відповідальності як властивості особистості, що визначає її ставлення до своїх функціональних

обов`язків у виробничому колективі. "Відповідальність служить тут засобом внутрішнього контролю (самоконтролю) і внутрішньої регуляції

(Саморегуляції) діяльності особистості, яка виконує належне на свій розсуд, свідомо і добровільно ". Відповідальність особистості завжди

носить соціальний характер, оскільки являє собою орієнтацію на виконання певних соціальних вимог, норм і зразків поведінки в

Відповідно до її місцем у системі суспільних відносин.

В результаті проведених досліджень було виявлено позитивний зв`язок між соціальною відповідальністю особистості і її поведінкою, як в сфері

виробничої, так і в громадській діяльності.

Дослідження К. Муздибаева виявило різні рівні усвідомлення працівниками окремих видів посадових обов`язків. Одні з цих обов`язків

усвідомлюються суб`єктом як невіддільні від його соціальної ролі і власного "Я", а інші - як периферійні, що не торкаються його "Я". Звідси випливає

і різна ступінь реалізації обов`язків: то, що краще усвідомлюється, краще і виконується. У підсумку можна виділити різні моделі відповідальності

працівників. Види цих моделей мають широкий діапазон: від високого усвідомлення і виконання всіх виробничих функцій до реалізації (і усвідомлення)

лише частини з них.

Відзначимо, нарешті, що основи відповідального ставлення особистості до доручених їй обов`язків закладаються і формуються ще з раннього дитячого

віку.

Важливою проблемою є вплив виконуваних особистістю соціальних ролей на її психологічні особливості. В основу розгляду цієї

проблеми повинен бути покладений один з основних методологічних принципів вітчизняної психології - принцип єдності свідомості і діяльності,

розроблений в працях С. Л. Рубінштейна, Б. Г. Ананьєва, А. Н. Леонтьєва та ін. Відповідно до цього принципу психічні властивості особистості

одночасно і проявляються, і розвиваються в процесі її діяльності.

Істотним компонентом соціальної діяльності особистості виступає її діяльність в сфері суспільної праці і сформованих тут певних

суспільних відносин. Раціональний підхід до аналізу суспільних відносин "дозволяє зрозуміти різну міру розвитку індивіда не в залежності від

його працьовитості, а в залежності від конкретно-історичного способу включення індивіда в працю (примусового - в одні і "самодіяльного", вільного;

в інші епохи) ". Таким чином, розглядаючи вплив соціальних ролей працівника у виробничому колективі на психологічні особливості його

особистості, необхідно, перш за все, брати до уваги соціальну сутність праці в конкретних історичних умовах. Дослідження, проведені

вітчизняними психологами, наочно демонструють, як властивості особистості, що сформувалися в рамках виконання нею

професійно-функціональної ролі, стають рисою характеру і починають проявлятися в усіх інших сферах життєдіяльності даної особи.

Важливим показником освоєння тієї чи іншої професійно-функціональної ролі є стан адаптованості особистості до

соціально-виробничих умов праці. Адаптація грунтується не тільки на пасивно-пристосувальних, а й на активно-перетворюючих зв`язках

особистості з навколишнім середовищем, представляючи собою нерозривну єдність тих і інших форм зв`язку. Як показали дослідження Е. А. Клімова, в ході

адаптації складається відповідний індивідуальний стиль діяльності особистості, що дозволяє їй виконувати з певним успіхом свою

професійно-функціональну роль.

Особливості трудової діяльності і сформованого індивідуального стилю працівника, впливаючи на властивості його особистості, можуть звести до так

званої "професійної деформації". Йдеться про ті випадки, коли професійні стереотипи дій, відносин стають настільки

характерними для людини, що він ніяк не може і в інших соціальних ролях вийти за рамки сформованих стереотипів, перебудувати свою поведінку

згідно умов, що змінилися. Як показують експериментальні дані М. Л. Гомелаурі, часом ті чи інші сформовані професійні

установки стають бар`єром для прийняття нової ролі навіть в уявній ситуації.

Важливою умовою формування по-сучасному ділової людини у виробничому колективі є створення відповідних можливостей

для ефективного виконання кожним його членом своїх соціальних ролей, що визначаються особливостями виробничої і суспільно-політичної

діяльності. Рішення задач оптимізації взаємодії особистості і даних ролей починається з профорієнтаційної роботи та професійного відбору.

Далі - це управління процесами виробничої адаптації особистості, включаючи не тільки новачка, вперше прийшов на виробництво, але і працівника

зі стажем, який змінив місце роботи або опинився в ситуації різних нововведень. На всіх етапах зазначеної діяльності необхідно

відповідне стимулювання, що сприяє виробничої та суспільно-політичної активності працівника.

Важливою характеристикою діяльності особистості, яка виконує ті чи інші соціальні ролі в системі управлінських відносин, є рівень її

домагань. Зазвичай рівень домагань визначається як ступінь труднощі мети, до досягнення якої прагне дана особистість. Кожна людина,

будучи суб`єктом будь-яких видів діяльності, завжди ставить перед собою певні в контексті відповідної діяльності цілі. при досягненні

своїх цілей людина, як правило, відчуває почуття задоволення. Ось чому той чи інший рівень домагань особистості багато в чому обумовлений її

прагненням переживати успіх і уникати невдачі. В цілому, відоме невідповідність між рівнем домагань і можливостями його безпосереднього

досягнення "є суттєвим моментом у розвитку особистості: невідповідність мобілізує нашу діяльність, змушує нас напружуватися, нас

активує ".

Рівень домагань особистості формується під впливом ряду факторів. Це стандарти успіху, існуючі в соціальних групах, до яких

стосується ця особистість, рівень її самоповаги (включаючи самооцінку), її минулий досвід, ступінь інтерналізації відповідної соціальної ролі,

успіхи і невдачі в процесі руху до мети. Не тільки лабораторні експерименти, а й реальні життєві ситуації показують, що успіх нерідко

народжує прагнення до більш важким цілям, в той час як невдача спонукає людину знижувати рівень своїх домагань. Звичайно, це не виключає того,

що через деякий час після невдачі, проаналізувавши її причини, людина знову буде ставити перед собою ті ж самі складні цілі.

Багато що залежить і від того, як особистість використовує свої можливості в цьому відношенні. Так, експериментально виявлено, що при цьому спостерігаються

такі стійкі тенденції - одні особи адекватно оцінюють свої можливості, інші схильні до постійної їх переоцінці, а треті - до настільки ж

постійної недооцінки. В останньому випадку досягнутий особистістю успіх не призводить до підвищення рівня її домагань.

Рівень домагань тісно пов`язаний зі ступенем входження в дану соціальну роль. Якщо та чи інша роль не інтерналізована особистістю, то її домагання

в рамках цієї ролі можуть бути надзвичайно низькими і вони зазвичай не підвищуються навіть в разі успіху. Так, для молодого фахівця, не склав

вступні іспити до вузу і прагне до вступу в наступному році, самооцінки його успіхів у підготовці до майбутніх іспитів виявляться

важливіше, ніж самооцінки його виробничих досягнень.

Безсумнівно, при розгляді домагань особистості можна чітко побачити вплив суспільно-економічної формації в цілому, того чи іншого етапу

її розвитку. Рівень домагань особистості - один із проявів відповідного способу життя з його специфічними особливостями.

Розглядаючи рівень домагань особистості в галузі трудової діяльності, російські дослідники відзначають його залежність від віку,

освіти, статі та соціального походження. Так, виявлено, що зі збільшенням віку (до певного періоду) рівень домагань, пов`язаних з

"Творчими" потребами, підвищується, а потім знижується. Ця переломна точка різна в різних професійних групах. Наприклад, для робітників

вона визначена періодом 19-25 років, а для інженерів - 30-35 років.

Зростає рівень домагань і з ростом освіти. Якщо професія не містить можливостей для творчості, то накопичення знань призводить до

зміні спеціальності.

Поруч вітчизняних психологів відзначається зв`язок між підлогою працівника і рівнем його домагань. Якщо говорити про умови праці, то в цьому відношенні

рівень домагань жінок набагато вище, ніж у чоловіків. Рівень домагань людини багато в чому обумовлений соціальним становищем його батьків.

Особливий інтерес представляють дослідження, які розглядають рівень домагань працівника в зв`язку з його соціально-психологічними характеристиками.

Зв`язок між социометрическим статусом працівника і рівнем його домагань в області заробітку досліджував Ю. М. Орлов. Виявилося, що особи з

низьким социометрическим статусом в первинному виробничому колективі характеризуються великими претензіями в зарплаті, ніж особи з високим

статусом. Крім того, співробітники, що володіють високим социометрическим статусом, прагнуть до досягнень у виробництві менше, ніж особи з низьким

статусом, але більше, ніж особи із середнім статусом. Тут залежність має криволінійний характер.

Завдання оптимізації діяльності особистості в системі управлінських відносин вимагають виявлення чинників, що впливають на динаміку рівня її домагань

в рамках відповідних соціальних ролей. Виявлено, що передові працівники характеризуються, як правило, високим рівнем професійних

домагань і відповідної йому стійкої, адекватною самооцінкою. Це природно, оскільки формування зазначених рис особистості обумовлено її

трудовими успіхами і їх оцінкою з боку інших членів виробничого колективу. І навпаки, постійні невдачі, особливо в перші роки роботи,

поступово закріплюють у свідомості особистості і оточуючих людей думку про неможливість домогтися тут будь-яких досягнень. У підсумку це призводить до

зниження самооцінки і рівня професійних домагань. До числа найважливіших чинників, що впливають на динаміку рівня домагань, слід

віднести різні зміни, які відбуваються в способі життя конкретної особистості, тих чи інших соціальних груп, суспільства в цілому.

Сучасний керівник, менеджер будь-якого рівня і рангу повинен пам`ятати, що в цілому систематичне вивчення рівня домагань працівників (з

урахуванням їх соціально-демографічних і професійно-кваліфікаційних характеристик) є необхідною умовою ефективного

стимулювання трудової діяльності. Оскільки рівень домагань особистості тісно пов`язаний з виконанням нею своїх соціальних ролей в

виробничому колективі, необхідно спеціально розглянути претензії працівників щодо заробітної плати, що є важливим

стимулюючим фактором їх діяльності. Вітчизняні дослідники використовують поняття "соціальна норма" заробітної плати, тобто такий її

рівень, який працівники тієї чи іншої групи вважають для себе "нормальним", відповідним їх трудовому внеску. Як показують наявні

дані, ця "норма" залежить від статі і віку працівника, його професії, кваліфікації, галузі, в якій він зайнятий і т. д. Зіставляючи одержувану їм

заробітну плату з "соціальною нормою", людина оцінює своє місце роботи. Ті, у кого заробітна плата нижче "норми", вважають, що вони не використовували

всіх можливостей для збільшення свого доходу. На цій основі у працівника може виникати рішення піти з даного підприємства.

Ряд проведених досліджень показує, що формування "соціальної норми" заробітної плати є результат впливу відповідної референтної

групи, причому для працівника такою групою є, перш за все, соціально-професійна. Що ж стосується демографічних характеристик і стажу

роботи, то вони мають тут значення лише остільки, оскільки вони пов`язані з приналежністю до соціально-професійної групи.

"Соціальна норма" заробітної плати для кожної соціально-демографічної групи динамічна. Зіставлення даних вітчизняних досліджень,

проводилися в останні роки, переконливо показує, що в міру зростання життєвого рівня населення зростає і ця "норма".

Для всіх працівників характерно зіставлення своєї заробітної плати із заробітною платою інших осіб відповідної професійної групи і

даного ієрархічного рівня. Чим вища кваліфікація і освіту співробітника, тим ширше референтна група при порівнянні.

Незадоволення виникає у працівника тоді, коли величина його винагороди виявляється нижче рівня, сприйманого як "справедливий".

В умовах сучасного суспільства вивчення "соціальних норм" заробітної плати має важливе значення в зв`язку з такими завданнями управління, як

поліпшення нормування праці, підвищення дієвості матеріального стимулювання, стабілізація кадрів на підприємствах. хоча вітчизняні

дослідження показують, що задоволеність заробітком не є головним чинником, що впливає на загальну задоволеність роботою, тим не

Проте при ухваленні рішення про відхід величина заробітної плати і її суб`єктивна оцінка особистістю грають важливу роль. задоволеність

заробітком пов`язана як з потенційною, так і з реальною плинністю кадрів. Є також дані, що свідчать про зв`язок між

задоволеністю працівників заробітком і продуктивністю їх праці.

Поведінка особистості як об`єкта управління у виробничому колективі будується на основі відповідних соціальних норм. Ці норми можна

визначити як "історично склались чи встановлені стандарти поведінки і діяльності, дотримання яких виступає для індивіда і групи

необхідною умовою їх включення в певне соціальне ціле ". Розглядаючи вплив соціальних норм на особистість, зазначимо, що вони служать

цілям орієнтації особистості в ситуації вибору, а також забезпечують соціальний контроль її поведінки, впорядковуючи тим самим характер взаємодії

в рамках цієї спільноти.

Ті чи інші соціальні норми притаманні всяким групам - і великим (класи, верстви, етнічні спільності) і малим.

Соціальні норми, що складаються в малих виробничих групах, тісно пов`язані з масовою свідомістю відповідного класу або шару. так,

дослідження західних психологів показують, що в виробничих групах на неформальній основі часто виникають неписані стандарти рівня

продуктивності, які не слід перевищувати. Дотримання цих стандартів регулюється різними груповими санкціями. таке обмеження

продуктивності є один зі стихійних способів боротьби працівників з надмірною інтенсифікацією їх праці.

В процесі спільної трудової діяльності членам первинного колективу необхідно вступати в контакти один з одним з метою координації своєї

діяльності. Від рівня такої координації багато в чому залежить ефективність виробничого колективу. У свою чергу, цей рівень є величина,

похідна від тій чи іншій мірі психологічної сумісності членів колективу. Що ж таке психологічна сумісність? Коротко це поняття

можна визначити як здатність членів групи (колективу) до спільної діяльності, заснована на їх оптимальному поєднанні. Очевидно, що при

комплектуванні груп для цілей тієї чи іншої діяльності необхідно враховувати не тільки індивідуальні психологічні якості кожної людини, але

і можливі ефекти, викликані з`єднанням даних людей. Психологічна сумісність може бути обумовлена як подібністю яких-небудь

характеристик членів групи, так і відмінністю їх. У підсумку це призводить до взаємодоповнюваності людей в умовах спільної діяльності, так що дана

група являє собою певну цілісність.

Роль психологічно сумісних груп важлива у всіх без винятку сферах спільної людської діяльності. наявність психологічної

сумісності членів групи сприяє їх кращої спрацьовування і в підсумку - більшої ефективності праці. Відповідно до даних досліджень Н.

Н. Обозова, відзначимо наступні критерії оцінки сумісності і спрацьовування:

1) результати діяльності;

2) емоційно-енергетичні витрати її учасників;

3) їх задоволеність цією діяльністю.

Можна виділити два основних види психологічної сумісності: психофізіологічну і соціально-психологічну. психофізіологічна

сумісність передбачає певну схожість психофізіологічних характеристик людей і на цій основі узгодженість їх сенсомоторних

реакцій, синхронізацію темпу спільної діяльності.

Соціально-психологічна сумісність є наслідком оптимального поєднання типів поведінки людей в групах, а також спільності їх соціальних

установок, потреб і інтересів, ціннісних орієнтацій.

Треба мати на увазі, що далеко не кожен вид виробничої діяльності вимагає психофізіологічної сумісності членів первинного колективу.

Врахування вимог психологічної сумісності сприяє підвищенню продуктивності і задоволеності працівників в первинних колективах.

При вирішенні різних виробничих завдань люди поводяться по-різному. Спостереження показали, що можна виділити чотири наступних типу

комунікативної поведінки:

1) люди, які прагнуть до лідерства, які можуть вирішувати завдання, лише підпорядковуючи собі інших членів групи;

2) індивідуалісти, що намагаються вирішити задачу самостійно;

3) пристосовуються до групи, легко підкоряються наказам інших її членів;

4) колективісти, які намагаються вирішити задачу спільними усіліямі- вони не тільки приймають пропозиції інших членів групи, а й самі

виступають з ініціативою.

Високий рівень психологічної сумісності є також одним з факторів, що сприятливо впливає на соціально-психологічний

клімат колективу.

Для інтегральної характеристики виробничого колективу останнім часом все частіше використовується поняття "соціально-психологічний клімат".

Поняття "соціально-психологічний клімат", "морально-психологічний клімат", "психологічний клімат", "емоційний клімат", "моральний

клімат "і т. п. широко використовуються у вітчизняній науковій літературі. Стосовно до виробництва іноді говорять про виробничому кліматі

колективу. У більшості робіт ці поняття вживаються приблизно в ідентичному сенсі, що, однак, не виключає значної варіативності в

конкретних визначеннях. Останнім часом в них акцентується увага на зв`язках "клімату" з навколишнім соціально-предметної середовищем.

Найбільш загальним чином соціально-психологічний клімат колективу можна охарактеризувати як психологічний стан, інтегрованим чином

відображає особливості його життєдіяльності. Цей стан включає в себе когнітивний і емоційний компоненти, воно також характеризується

різним ступенем усвідомленості.

Відповідно до точкою зору психологів К. К. Платонова та Г. Г. Голубєва соціально-психологічний клімат - це "найважливіший компонент психологічного

клімату групи в цілому, в який крім нього входять колірної клімат, який створюється кольоровою гамою навколишнього (зокрема, кольором приміщення і

апаратури), і звуковий клімат, який визначається не тільки виробничими шумами, а й, так званої, функціональної музикою ".

Під духовної або психологічною атмосферою Б. Д. Паригін, наприклад, має на увазі "специфічне психічний стан тієї чи іншої групи людей,

що виявляється в спілкуванні їх один з одним і стилі спільного поведінки ". Атмосфера тут розуміється як нестійка, постійно змінюється

сторона колективної свідомості. Відповідно до цього поняття соціально-психологічного клімату позначає у Б. Д. Паригін "не ті чи інші

ситуативні зміни в переважній настрої людей, а лише його стійкі риси ".

Аналогічним чином розрізняє клімат і атмосферу К. К. Платонов. У його розумінні "соціально-психологічний клімат групи lt; ... gt; визначається стійким

настроєм групи ", а" соціально-психологічна атмосфера групи подібна клімату, але відрізняється від нього меншою стійкістю і тому не завжди

чітко усвідомлюється ".

Найбільш важливим фактором, що впливає на організаційний клімат, зазвичай називають стиль керівництва (в останній лекції даного розділу ми детально

розглянемо це питання).

Перейдемо до більш детального розгляду поняття "соціально-психологічний клімат". Перш за все, необхідно чітко розмежовувати елементи

соціально-психологічного клімату та чинники, що впливають на нього. Наприклад, особливості організації праці в колективі не є елементами

соціально-психологічного клімату, хоча вплив організації праці на формування клімату безсумнівно.

Соціально-психологічний клімат - це завжди відбите, суб`єктивне освіту на відміну від об`єкту, що відбивається - об`єктивної життєдіяльності даного

колективу. Звичайно, що відображається і відбите в сфері суспільного життя діалектично взаємопов`язані, що, зокрема, виражається в багаторазової

опосредованности соціально-психологічного відображення.

Наявність тісному взаємозв`язку між соціально-психологічним кліматом колективу і поведінкою його членів не повинно призводити до їх

ототожнення, хоча при цьому не можна не враховувати особливостей даної взаємозалежності. Наприклад, характер взаємин у колективі

(Отражаемое) виступає як фактор, що впливає на клімат. У той же час сприйняття цих взаємин його членами (відбите) являє собою

елемент клімату.

Розглядаючи впливу, що формують соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу, виділимо насамперед фактори

макросередовища і мікросередовища.

В якості найважливішого чинника макросередовища, необхідно назвати суспільно-економічну формацію, в умовах якої здійснюється

життєдіяльність суспільства в цілому і функціонування виробничих колективів. Організації, керівні тим чи іншим підприємством, в

відповідно до потреб суспільства, здійснюють певні управлінські впливи, що є важливим фактором впливу макросередовища на

соціально-психологічний клімат основного виробничого колективу. У руслі цих управлінських впливів органи управління і самоврядування

підприємства направляють і конкретизують функціонування первинних і вторинних колективів. Звернемося тепер до факторів мікросередовища підприємства,

тобто матеріального і духовного оточення особистості як члена первинного виробничого колективу. Ця мікросередовище є також

"Поле" безпосереднього функціонування даного колективу як цілого.

Важливою групою факторів мікросередовища, що впливають на соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу, є

предметно-речова сфера його діяльності, тобто весь комплекс технічних, технологічних, санітарно-гігієнічних і організаційних елементів,

які входять в поняття "виробнича (робоча) ситуація".

Іншу, не менш важливу, групу факторів мікросередовища складають впливу, що представляють собою групові явища і процеси, що відбуваються в

первинному виробничому колективі. Ці фактори заслуговують на пильну увагу в зв`язку з тим, що вони є наслідком

соціально-психологічного відображення людської мікросередовища. Будемо для стислості називати ці фактори соціально-психологічними.

Почнемо з такого фактора, як характер офіційних організаційних зв`язків між членами первинного виробничого колективу, закріплений в

формальній структурі даного підрозділу, можливі відмінності між типами такої структури можна показати на основі виділених Л. І. Уманським

наступних "моделей спільної діяльності".

1. Спільно-індивідуальна діяльність: кожен член колективу робить свою частину спільного завдання незалежно від інших.

2. Спільно-послідовна діяльність: спільне завдання виконується послідовно кожним членом колективу (конвеєрне виробництво).

3. Спільно-взаємодіюча діяльність: завдання виконується за безпосередньої і одночасному взаємодії кожного члена колективу з

усіма іншими його членами.

Експериментальні дослідження, проведені під керівництвом Л. І. Уманського, показують пряму залежність між цими моделями і рівнем

розвитку групи як колективу. Так, "згуртованість за спрямованістю" (єдність ціннісних орієнтацій, єдність цілей і мотивів діяльності) в

межах даної діяльності групи досягається швидше при третьої моделі, ніж при другій і тим більше при першій.

Поряд з системою офіційного взаємодії на соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу величезний вплив

надає його неофіційна організаційна структура. Безумовно, товариські контакти під час роботи і після закінчення її, співробітництво і

взаємодопомога формують інший клімат, ніж недоброзичливі відносини, які проявляються в сварках і конфліктах.

Говорячи про важливе формуючому вплив неофіційних контактів на клімат первинного виробничого колективу, необхідно враховувати як

кількість цих контактів, так і їх розподіл. Наприклад, в межах однієї бригади можуть існувати дві і більше неформальні групи, причому

члени кожної з них (при міцних і доброзичливих внутрішньогрупових зв`язках) протидіють членам «не своїх" груп. Звичайно, при вивченні чинників,

впливають на клімат колективу, слід враховувати не тільки специфіку формальної і неформальної організаційних структур, взятих окремо, але і

їх конкретне співвідношення. Чим вище ступінь єдності його формальної та неформальної структур, тим позитивніше впливу, що формують клімат

колективу. Характер керівництва, що виявляється в тому чи іншому стилі взаємовідносин між офіційним керівником і підлеглими, також

впливає на соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу. Слід зазначити, що управлінські відносини в цілому

обумовлені формою власності на засоби виробництва.

Наступний фактор, що впливає на соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу, обумовлений індивідуальними

психологічними особливостями кожного з його членів. Крізь призму цих особистісних особливостей людини переломлюються все впливу на нього як

виробничого, так і невиробничого характеру. Відносини людини до даних впливів, що виражаються в його особистих думках і настроях, а

також в поведінці, являють собою його індивідуальний "вклад" в формування соціально-психологічного клімату колективу. Звичайно, будь-який

феномен колективної психології не є лише простою сумою відповідних психологічних феноменів кожного окремого члена колективу, а

виступає як нове якісну освіту. Таким чином, для формування того чи іншого соціально-психологічного клімату колективу мають

значення не стільки психологічні якості його членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів виробничого

колективу є фактором, що обумовлює в великій мірі його клімат.

Резюмуючи сказане, виділимо наступні основні фактори, що впливають на соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу.

Впливу з боку макросередовища: характерні особливості сучасного етапу соціально-економічного розвитку країни-діяльність організацій,

керівних даними промисловим підприємством, його органів управління і самоврядування, громадських організацій-зв`язку підприємства з міськими

і районними організаціями.

Впливу з боку мікросередовища: предметно-речова сфера діяльності первинного колективу- суто соціально-психологічні фактори (специфіка

формальних і неформальних організаційних зв`язків в колективі і співвідношення між ними-стиль керівництва коллектівом- рівень психологічної

сумісності членів колективу).

Звичайно, при розгляді соціально-психологічного клімату первинного виробничого колективу в тій чи іншій конкретній ситуації неможливо

віднести будь-який вплив на нього за рахунок тільки макросередовища або тільки мікросередовища. Залежність соціально-психологічного клімату первинного

колективу від факторів його власної мікросередовища завжди детермінована макросередовищем. Однак з метою аналізу, а також при емпіричному

дослідженні клімату в тому чи іншому виробничому колективі поділ впливу макросередовища і мікросередовища необхідно. Більш того, при вивченні

соціально-психологічного клімату в цілях оптимізації управління виробничим колективом слід звернути особливу увагу на фактори

мікросередовища, оскільки саме вони можуть підлягати цілеспрямованому впливу в рамках окремо взятого підприємства. Дослідження цих факторів

дозволить більш обгрунтовано підійти до операциональному визначення поняття "соціально-психологічний клімат первинного виробничого

колективу "і виявлення індикаторів, які можна використовувати для оцінки клімату в кожному конкретному випадку.

Важливим методичним питанням, які виникають у зв`язку із завданням вивчення соціально-психологічного клімату, є визначення його показників,

які висловлюються в тих чи інших одиницях вимірювання. В якості таких показників виступають не тільки різні феномени психології виробничого

колективу, а й об`єктивні результати його життєдіяльності. Перш за все, відзначимо необхідність враховувати продуктивність праці колективу, а

також наступні непрямі показники, що характеризують його клімат: дані плинності кадрів, стану трудової дисципліни, конфліктності. широкий

ряд феноменів психології колективу виявляється зазвичай за допомогою різних форм опитувань. За допомогою анкет і інтерв`ю виходять дані про

психічні стани і властивості досліджуваних колективів.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!