Нова парадигма менеджменту

Актуальність дослідження управління людськими ресурсами в умовах кризи визначається, по-перше, тим, що, як стверджує

Б. Г. Ананьєв, під час соціальних змін, руйнуються усталені звичні способи життя, змінюючи цінності і пріоритети суспільства, приводячи до зникнення одних і появи інших форм діяльності. Це фактично ставить перед особистістю нову життєву задачу - задачу, по Б. Г. Ананьеву, "життєтворчості" як прояви активності суб`єкта діяльності (Ананьєв, 2001), коли суб`єкт і об`єкт взаємодії можуть мінятися місцями, як операнд і оператор в роботах Л. М . Веккера (2008). Слід підкреслити, що в сучасних умовах динамічних змін змінюється парадигма, предмет і методи менеджменту. І, як показує аналіз літературних джерел (Друкер, 2006- Натаров, 2001), що особливо цінно для економічної психології, психології бізнесу та менеджменту, - саме неадекватні уявлення менеджерів про зміни в економічній, політичній, юридичній (правовій базі) реальностях і предмет менеджменту є основною перешкодою в розвитку бізнесу і постановці ефективного менеджменту організації (Александров, 2008 2009). Проблема неадекватності уявлень у менеджерів про тих реальностях, на базі яких розвивається бізнес або менеджмент особливо гостро стоїть для російської економіки, що визначає актуальність проведеного дослідження проблеми ефективного управління людськими ресурсами в умовах глобальної кризи.

Роботи школи Б. Г. Ананьєва і його послідовників спрямовані на створення цілісної концепції людини, в основу якої були покладені такі концепти опису, як "індивід", "особистість", "суб`єкт діяльності" та "індивідуальність" (Гришина, Головей, Маничев, 2003). Як зазначає Б. Г. Ананьєв, зовнішні соціальні умови, стабільність яких забезпечує тимчасову спадкоємність соціального світу і його складових, визначають соціальну ситуацію розвитку особистості, типові життєві сценарії, соціальні норми цінності, які спрямовують розвиток особистості (Ананьєв, 1980).

У наших дослідженнях виявлено, що організаційна поведінка і організаційна культура є проявом цілісного підходу до управління людськими ресурсами організації на основі нормативно - законодавчої бази держави, визначальним благонадійність персоналу і цінність компанії (Александров, 2008 2007). По-друге, актуальність проблем психології менеджменту в умовах глобальної економічної кризи визначається "суб`єктивізація і психологізації економіки". Це проявляється в таких основних характеристиках економічної кризи, які характерні не для об`єкта, а суб`єкта діяльності: відсутність довіри між суб`єктами економіки, відсутність впевненості, невизначеність і непередбачуваність розвитку кризи як відсутність можливості прогнозувати або керувати розвитком подій.

По-третє, основними економічними категоріями в умовах глобалізації, інформаційного і постіндустріального суспільства стають такі характеристики суб`єкта діяльності, як індивідуальне, суспільну свідомість (споживача, виробника, клієнта) і фактори поведінки суб`єктів економіки. Наприклад, стан економіки США багато в чому визначає особливості розвитку кризи в світовому масштабі. Тому, по-четверте, зростає роль лідерів, керівників, еліт (політичних, творчих, професійних та інших) як суб`єктів розвитку світової спільноти в цілому. І, отже, система психологічних наук висувається на перший план в умовах глобальної кризи.

В цілому, другий, третій і четвертий фактори визначають формування корпоративної культури організації, яка проявляється як лояльність, патріотизм, професіоналізм персоналу та основний ресурс організації (ресурси персоналу, групи, команди, професійних співтовариств). Об`єктом дослідження були, в основному, компанії і організації Північно-Західного регіону РФ. Предметом - організаційна та корпоративна культура, система забезпечення безпеки організації (кадрові та соціально-психологічні аспекти інформаційної та економічної безпеки). Слід підкреслити, що благонадійність і лояльність - це поняття, які дуже часто використовують як синоніми. Однак в системі забезпечення економічної та інформаційної безпеки ці два поняття мають різний зміст, що було предметом і одним з результатів проведеного дослідження. Так, по-перше, благонадійність більше визначається в співвідношенні з організаційної, інформаційної культурою компанії та із законодавчою базою держави, державними інтересами. А лояльність, на відміну від благонадійності, більш співвідноситься з корпоративною культурою і громадськими, цивільними цінностями, національними інтересами, традиціями, звичаями, національною ідеєю (Александров, 2008). По-друге, лояльність більше співвідноситься з керівництвом, лідерством, а благонадійність більш базується на менеджменті, управлінні. Або, іншими словами, лояльність - на заохочення, мотивації персоналу та внутрішньої дисципліни, відповідальності, коли персонал виступає в якості суб`єкта управління-а благонадійність - на контролі, страху покарання, "сліпий старанності", коли персонал виступає в якості об`єкта управління.

В цілому, лояльність і благонадійність персоналу взаємно доповнюють один одного і утворюють інформаційно-комунікативну культуру компанії, яка має 4 рівня зрілості і, відповідно, чотири ступені лояльності і благонадійності персоналу: "дикості", "невігластва", "варварства", "цивілізації" (Александров, 2008). У відповідність з рівнями зрілості організаційно-корпоративної культури і професіоналізму вибирається стиль керівництва і методи управління компанією, які в сукупності проявляються як інформаційно-комунікативна культура організації в цілому. Слід зазначити, що індивідуальна, особистісні і діяльні властивості людини відіграють адаптивну роль, забезпечуючи пристосовність до умов глобальної кризи і проявляючись на рівні суб`єкта адаптації як розвиток професійної зрілості. Індивідуальність як інтегральна характеристика людини забезпечує цілісність людини в сукупності всіх його властивостей, в процесуальному аспекті виступаючи в якості суб`єкта цілісного життя людини. Тому індивідуальність в цілому можна розглядати як прояв зрілості суб`єкта професійної діяльності. І, отже, індивідуальність є реалізацією потенціалів суб`єкта діяльності, що забезпечує його можливостями формування власного стилю життя, творчим, що перетворює початком, що перетворює людину за допомогою розвитку адаптивності в суб`єкта свого життя в цілому і в рівній мірі як по відношенню до держави (організаційна культура, професійна зрілість), так і по відношенню до суспільства (корпоративна культура, громадянська зрілість, патріотизм).

На закінчення відзначимо, що в своєму дослідження ми використовували ідеї Б. Г. Ананьєва про билатеральной регуляції цілісного поведінки людини, але щодо організації як суб`єкта управління, коли корпоративна культура компанії більше співвідноситься з правим, емоційним контуром регуляції поведінки, з національним менталітетом, з національними звичаями, традиціями і суспільними, громадянськими інститутами (управління мотивацією, "пряник" на основі первинних, природних потреб). А організаційна культура співвідноситься більш з лівим, раціональним ( "півкулею"), цілеспрямованим, соціально обумовленим контуром регуляції поведінки, нормативно - законодавчою базою і інтересами держави. Система організаційно-корпоративної культури має такі системними якостями, які відсутні у елементів системи.

Вселюбцев Г. А., Александров В. І.