Специфіка прояву організаційно-управлінського конфлікту

У життєдіяльності організації як колективу постійно виникають і долаються численні одномоментні колізії в спілкуванні людей.

Зрозуміло, не всі з них підпадають під визначення «конфлікт» і вимагають відповідної реакції з боку керівництва. Про наявність конфлікту судять

за властивими для конфліктної ситуації проявам, властивим їй ознаками. Вони специфічні для управлінської організації.

На буття розглянутих конфліктів впливає особливість їхньої природи. Загальною формою прояву переважно об`єктивних за своєю природою конфліктів

можна вважати дезорганізацію даної цільової групи як зворотний бік необхідних змін. Дезорганізація - такий стан, при якому

групові норми, шаблони колективних дій в тій чи іншій мірі приходять в невідповідність з новими потребами. Починається пошук нових

процедур дій і відновлення окремих елементів функцій.

Зазвичай для цього стану характерні протиріччя з приводу способів діяльності в умовах, що змінюються. Справа доходить до злісних засуджень тих,

хто захищає старі зразки поведінки і реалізації управлінських обов`язків. Формуються групи-ініціаторів змін і їхніх супротивників.

Актуалізується проблема взаємовідносин поколінь в колективі і оцінки досвіду старших співробітників. Відбувається зміна неформальних лідерів, а в

критичної ситуації - і формальних носіїв вищої для організації адміністративної влади.

Таким чином, дезорганізація на суб`єктивному рівні проявляється у вигляді порушення узгоджених дій членів групи, тобто незгоди. якщо

згода характеризує здатність індивідів координувати один з одним свої дії на основі визнаних в організації норм і загальних

уявлень про функції системи, то незгода означає порушення підстав спільних дій окремими групами організації (секторами),

складаються у фракції (відособлені угруповання). Поведінка членів організації залежить від розуміння ситуації, від реакції на ці події, чи

очікувана зміна, співвіднесення з нею своїх приватних інтересів і позицій.

При наявності згоди співробітники розуміють ситуацію дуже схоже, їх інтереси в основі збігаються з загальним інтересом організації і її лінією

поведінки в умовах, що змінюються. У такому випадку кожен індивід уявляє собі діяльність організації в цілому і пред`являє іншим

передбачувані і подібні очікування-вимоги. Організоване поведінку за допомогою загальних уявлень і групових інституціоналізованих норм

проявляється в домінуванні певних східних умонастроїв, що створюють сприятливу для колективного скоординованого дії атмосферу.

Незгода як форма прояву конфлікту - це щось більше, ніж розбіжність уявлень між окремими індивідами з якихось приватним

питань, які не мають значення для організації. В контексті конфліктної ситуації розбіжність фіксує зіткнення поглядів і позицій з приводу

групових норм і цінностей, які є загальнозначущими, по питанню про загальне розуміння того, як слід визначати нову ситуацію і

пристосовуватися до неї, як діяти скоординовано, щоб здійснювати свої функції. Незгода - це відмова утворилася всередині

організації первинної групи від запропонованих шаблонів, норм поведінки, це - невиконання в тій чи іншій мірі своїх обов`язків, оскільки

заперечується їх легітимність (обґрунтованість) у ситуації, що змінюється. При наявності незгоди як прояву конфлікту підривається домінування

загального умонастрої в організації, відсутня єдність (хоча б в основі) формальної і неформальної структур відносин. втрачається ідентифікація

утворюються приватних груп з цінностями всієї цільової групи-організації.

Типовим конфліктом, пов`язаним з необхідними змінами, а значить і ситуацією незгоди, є конфлікт між консерваторами і новаторами.

Він закономірний, бо нове ініціюється завжди окремими членами організації, будь то лідер чи рядовий. Первинна форма прояву такого

конфлікту - незгода з застарілими елементами в структурі чи діяльності організації. Спочатку момент незгоди фіксується в приватних

висловлюваннях окремих осіб-потім це стає позицією ряду індивідів, які об`єднуються в групу. Предмет незгоди розширюється, включаючи в себе

дії більшості колективу, підтримує старе і пов`язані з ним форми організації управлінських відносин. Незгода переростає в

протиборство новаторів з консерваторамі- ймовірність того чи іншого результату залежить від здатності організації, її керівництва до конструктивних

діям у відповідності зі сформованою ситуацією.

Поглиблюється незгоду породжує напруженість в колективі організації - форму прояву більш високого етапу виникаючого конфлікту.

Напруженість як момент дезорганізації, пов`язаної з необхідними змінами, виступає в позитивному і негативному плані. позитивний аспект

виявляє себе, зокрема, в незадоволеності станом справ в організації, заведеним порядком, стилем керівництва і т.п., гострій критиці

методів і результатів діяльності організації в цілому або її окремих підрозділів, що виражають усвідомлення необхідності відновлення діяльності

організації і одночасно неможливості це зробити при даному її стані.

Така напруженість стимулює перехід до реорганізації цільової групи з урахуванням нової ситуації і може бути охарактеризована як конструктивна.

Негативна форма напруженості виявляється багатолике, включаючи в кінцевому рахунку девальвацію норм і цінностей, на яких будується дана

організація, її дезінтеграцію і формування дисфункционального, кризового стану. Негативна напруженість підриває підвалини адміністративної

влади? її авторитет- діяльність управлінської організації втрачає целенаправленность- дезорганізація не йде, а поглиблюється. На перший план

виходить не конструктивна мотивація поведінки керівництва і колективу, а прагнення як-небудь вижити, зберегтися в ім`я своїх приватних інтересів.

Кінцевий підсумок негативної напруженості - агонія організації.

Конфронтація членів організації - невід`ємний елемент напруженості на високому рівні її розвитку і форма прояву внутрішнього конфлікту. вона

набуває різноманітні види, в тому числі - жорсткої конкуренції на грунті кар`єрних устремлінь службовців, дискусій, націлених на розгром

опозиційних поглядів і їх носіїв, боротьби за вплив на центр адміністративної влади і за певні привілеї і ін. В конфронтаційному

поведінці використовуються різноманітні засоби і методи, доступні чиновництву: від організації групових протестів до цькування «йдуть не в ногу» з

усіма, від конструктивних виступів і практичних дій до чвар і підсиджування одних іншими, від переконань до покарань і звільнень

конфликтантов.

В управлінських організаціях конфронтація виявляється у формі агресивного і конформного поведінки, у вигляді відходу від конфлікту і поведінки,

схильного до підпорядкування, до прийняття позиції протилежної сторони. Бюрократична психологія службовців не виключає і анархістські вчинки.

Найбільшу небезпеку для позитивної діяльності організації представляє конфронтація, яка веде до розколу організації, що пов`язано з

кристалізацією приватних інтересів і підміною ними загальних.

В умовах напруженості і конфронтації позитивні форми конфліктного поведінки можуть переходити в негативні. На перший план виходить практика

застосування негативних санкцій- наростає протилежність формальних і неформальних відносин, у тканину нормальних ділових, службових відносин

проникає підозрілість, взаємне непоніманіе- порушується ділове спілкування.

Більшою мірою подібні явища множаться в конфліктних ситуаціях, що виникають з причин виключно суб`єктивного порядку. Йдеться в

першу чергу про культуру колективу даної організації, що в цьому контексті позначає сукупність специфічних уявлень і норм,

що складають основу його поведінки і дії. Правова культура, повага влади, закону, професійний кодекс, службова етика - гаранти

успішного функціонування організації і попередження конфліктів деструктивного характеру, їх небажаних наслідків. Всі ці фактори в

кінцевому підсумку зводяться до забезпечення виконання кожним членом організації своїх обов`язків, які накладаються запропонованими ролями, і

здійснення своїх прав по відношенню до інших.

Суб`єктивні за своєю природою конфлікти в управлінському колективі безпосередньо породжуються суперечностями між конвенціональних ролями,

які покликані грати керівники і виконавці, кожен член організації, і відхиленнями від них, що виражаються в порушенні встановлених норм,

невиконанні покладених обов`язків і нереалізації прав. Джерела таких протиріч криються в сфері соціальної психології особистості і групи.