Специфіка джерел конфліктів в сфері організаційно-управлінських відносин

Почнемо з пояснення провідного поняття: «організаційно-управлінський конфлікт». Це обумовлює необхідність, в свою чергу, визначення таких

понять, як «організація» і «управління», які відображають взаємопов`язані реальності. Перше, тобто організація, характеризує форму соціальної

зв`язку між людьми, об`єднуючу їх в деяку соціальну спільність, що забезпечує функціонування цієї спільності впорядкованим чином.

Будь-які об`єднання людей є організації, в тому числі - інститути державного, регіонального і місцевого управління. Друге поняття - управління

- розкриває спосіб здійснення сукупних громадських дій, орієнтованих на реалізацію єдиних цілей і завдань. Управляти - значить

домагатися того, щоб ті чи інші суб`єкти (індивіди, групи, спільноти) виконували заздалегідь окреслені функції і намічені цілі. управління -

багатофункціональна цілеспрямована діяльність, вона завжди здійснюється за посередництвом певної організації. Тому управлінські

відносини в реальності суть ще й організаційні, хоча останні мають свою відносну самостійність, як компонент змісту

управлінської діяльності. Зі сказаного випливає, що конфлікт в управлінських відносинах так чи інакше зачіпає і організаційні відносини

і постає в дійсності як організаційно-управлінський.

Специфіка організаційно-управлінського конфлікту з`ясовується аналізом цільової групи-організації як суб`єкта державного і місцевого

адміністративного управління і соціального простору, на якому виникають і функціонують внутрішньогрупові конфлікти.

Підкреслимо, що в контексті нашого аналізу поняття соціальної організації рівнозначно цільовій групі, тобто об`єднання людей, створеному для

реалізації певних (а саме, управлінських) цілей організованим чином. Інші значення поняття організації - способи керівництва і

управління людьми, координація функцій діяльності суб`ектов- система зразків діяльності, засобів соціального контролю, соціальних ролей, що

забезпечує спільну діяльність групи, ми розглядаємо в рамках організації (цільової групи) як реалізацію її функцій.

Цільова група-організація як інститут державного та місцевого управління характеризується рядом ознак. Це об`єднання людей, які прагнуть

до здійснення спільних цілей, пов`язаних з реалізацією чітко окреслених, формалізованих управлінських функцій. Формальна організація відіграє

основну роль в життєдіяльності цільових об`єднань, створених для управління. Вона включає: поділ праці між членами об`єднання і

спеціалізацію функцій-розподіл влади, тобто повноважень щодо прийняття рішень, що створює ієрархію посад і чітко окреслене коло прав та

обов`язків осіб, які займають ці посади, а відповідно, відносини субординації.

Формалізована система відносин обумовлює атмосферу «безособовості», тобто незалежності діяльності і відносин від впливу

індивідуальних особливостей членів організації. Це зовсім не означає, що в рамках управлінської цільової групи не можуть виникати і впливати на хід

діяльності і відносин особисті інтереси, відносини взаємної симпатії чи антипатії людей, персоналізація формальної організації. міжособистісні,

соціально-психологічні зв`язки і взаємини, що складаються на їх основі неформальні первинні групи і способи діяльності,

модифікують формальну організацію управлінської діяльності, певною мірою збагачують її елементами нераціональності, сприяють

формування суб`єктивно-особистісних елементів правил гри.

Формальна організація цільової управлінської групи вимагає координації дій, узгодження з метою забезпечення об`єднання розділеного

праці в ціле.

Цільова група-організація розвиває систему внутрішньої комунікації з тим, щоб інформація передавалася впорядкування, відповідним чином,

і тому, кому вона необхідна для виконання службових функцій. Крім того, внутрішня комунікація - неодмінна умова розвитку взаєморозуміння

між членами організації і згуртованості групи.

Кожна цільова група повинна володіти розвиненою системою стимулів, що спонукають активно і творчо виконувати відповідну діяльність, і

формалізованого контролю над діяльністю членів організації.

Цільова група як ланка управління суспільними справами розчленовується на керівників і виконавців. Тут важливу роль грають лідери. вони -

творці формальної організації, керівники підлеглого їм персоналу, ініціатори пошуку оптимальних варіантів управлінських рішень,

організатори активності для їх успішної реалізації.

Функціонування керуючої організації передбачає наявність дисципліни. Без дотримання членами організації встановлених норм, правил дана

організація не зможе виконати поставлені перед нею завдання. Дисципліна - необхідна умова акумулювання індивідуальних волевиявлень,

інтересів, прагнень в спільний інтерес, єдину волю і колективне стремленіе- це - фактор, який би як відносини субординації, так і

координації.

Для того, щоб управляти, потрібно мати на це повноваження і право, інакше кажучи, мати владу. Влада управлінська і є система повноважень і

засобів для здійснення від імені товариства, держави або будь-якого іншого співтовариства (групи, колективу) функцій управління ними. державна

влада складається з політичної та адміністративної. Управління, що здійснюється за допомогою політичної влади, суть політичне керівництво,

політика- реалізація адміністративної влади означає адміністративне управління або адміністрування.

Адміністрування - в основному управління директивне, це - командування людьми, колективами, спільнотами, здійснюване створеними

організаціями, шляхом використання законів, норм, наказів, розпоряджень, санкцій, призначення кадрів і інших засобів впливу на керованих.

Йдеться про засоби і методи соціального (адміністративного) контролю, мобілізації та розподілі ресурсів, комунікативної діяльності

(Інформуванні, инструктировании, спілкуванні), стимулюванні активності керуючих і керованих, нарешті, про узгодження інтересів, цілей і

дій, що необхідно для вирішення виникаючих протиріч і конфліктів. Суб`єкт адміністративного управління, спираючись на адміністративну

влада, використовує широкий набір форм, засобів і методів впливу на керованих: від економічних до соціально-психологічних, інтегруючи в свою

діяльність досягнення сучасного менеджменту.

Характер впливу на керованих, підвладних: а) пряме (безпосереднє) вплив - наказ, директива, завдання і т.п., засноване як на

авторитеті суб`єкта влади, так і на зовнішньому прінужденіі- б) через мотиви і потреби - стимулювання бажаної поведінки і діяльності-в) через

систему цінностей - виховання, освіта, інформацію- г) через навколишнє соціальне середовище - зміна умов праці, статусу в організаціях;

зміна системи організації форм кооперування діяльності людей.

Коротка характеристика цільової групи - організації як осередки адміністративного управління, специфіки адміністративної влади дозволяє зрозуміти,

як різноманітні можливості для виникнення протиріч і конфліктів в цій сфері суспільного життя. За своєю природою вони в основному

породжуються взаємодією керуючих і керованих, організаторів і організованих.

Як свідчить Ден Д., класичне дослідження проблем в області менеджменту, проведене в різних організаціях Сполучених Штатів,

показало, що 25% часу, витраченого на управління, йде на залагодження конфліктів. Ця цифра збільшується до 30% для керівників нижчого

ланки.

Організаційно-управлінський конфлікт - це конфлікт між членами керуючої організації, керівниками і виконавцями, що утворюються в їх

складі первинними групами, між різними підрозділами в даній системі управління з приводу цілей, методів і засобів управлінської та

організаційної діяльності, а також її результатів і соціальних наслідків.

Як і інші типи конфлікту, організаційно-управлінський конфлікт означає зіткнення суб`єктів, пов`язане так чи інакше з суперечливими

позиціями, цілями, цінностями і уявленнями про суспільне процесі життя людей, націй, держави і т.д. Разом з тим специфіка визначення

даного типу конфлікту, особливість всіх його ознак випливають з того, що тут йдеться про взаємодію всередині певної цільової групи

(Частини керуючої системи) або її з іншими частинами. Взаємовідносини між людьми - членами керуючої організації, зокрема, апарату

державного або місцевого управління, принципово відмінні від інших інституціалізованих або неинституциализированное відносин. вони задані

спеціалізованими, чітко певними управлінськими функціями і рольової структурою організації, регламентуються властивими даній

організації нормами, а також способами діяльності. Тому в рамках цільової спільності, якою виступає будь-яка організація управління, за

конфліктними діями коштують не протилежність соціальних інтересів членів організації (вони віддані тому інтересу, в ім`я якого створена

організація), а лише момент розбіжності загального інтересу з індивідуальним, елемент ущемлення останнього, або протиріччя в розумінні ролі

того і іншого для поведінки і діяльності суб`єкта, будь то керівник або виконавець. На конфліктні дії спонукають не протилежні

мети керуючих і керованих (ті й інші, інтегруються в організацію, визнаючи її мети), а скоріше неоднозначні інтерпретації загальних цілей, шляхів

і засобів їх досягнення. Дещо інша справа з позиціями, цінностями і уявленнями членів організації. Вони можуть бути офіційно

виразимими і неофіційно проявляються, причому перші далеко не завжди збігаються з другими, найчастіше суперечать їм.

В управлінській групі виникають і розвиваються конфлікти переважно об`єктивного характеру, тобто випливають з закономірних для даної

підсистеми протиріч, і такі, які породжуються головним чином суб`єктивними причинами, залежними від особистісних характеристик і

індивідуальної поведінки керівників і виконавців, панівне і підвладних. Як в політичному аналізі, так і тут дуже значимо

розмежування конфліктів за ознакою реальності: конфлікту справжнього, обумовленого переважно об`єктивними протиріччями, і помилкового, що не

має в своїй основі фактичних причин- конфлікту дійсного і приписаного, коли в якості конфліктуючих сторін сприймаються зовсім

не ті агенти, які перебувають в стані протівоборства- конфлікту умовного, що існує до тих пір, поки він не усвідомлений, і конфлікту життєвого,

постійного для соціального організму. Конфліктологія і повинна допомогти практикам у вирішенні цієї пізнавальної задачі.

Кожен елемент організаційно-управлінських відносин в потенції обтяжений протиріччям, хоча, звичайно, не всяке таке протиріччя розвивається

в конфлікт Але всяке, протиріччя, якщо воно реалізується, в кінцевому підсумку сходить до відносин: керівник-підлеглий, пануючий-підвладний,

керуючий-керований, виконавець-виконавець. Основа внутрішнього регулювання відносин і діяльності - єдиний адміністративний порядок,

ієрархія, субординація, принцип єдиноначальності, раціональність, дисципліна - передбачає постійне подолання суперечності між загальнозначущий

для даної організації і приватним (груповим, індивідуальним), нормативним і дисфункціональним, раціональним і ірраціональним, цілеспрямованим

і стихійним. При цьому загальнозначуще, нормативне і т.д. в ідеалі втілюється в діяльності керівного ядра, формального лідера. але в

Насправді буває інакше, коли носієм позитивного виступає активна частина цільової групи, стикаючись з опором керівництва.

Адміністративний порядок тому і гарантує можливість примусового виконання членами організації загальнообов`язкових норм, що вони нерідко

приходять в протиріччя з особистими, індивідуальними інтересами і прагненнями. Об`єктивно в управлінській групі поряд з основною, формальної

організацією існує неформальна.

Перша складається з чітко інституалізовані ролей, посад, санкцій та зразків поведінки, закріплюється правовим шляхом. друга утворюється

з ролей, інститутів і санкцій, зразків поведінки, орієнтації і оцінок, що виникають спонтанно в процесах повсякденного взаємодії.

Протиріччя між цими структурами неминуче, якщо формальна організація забезпечує «безособистісний» спосіб функціонування цільового

об`єднання, спирається на адміністративну владу, а неформальна - на спосіб діяльності і відносини, що залежать від особистісних рис членів

організації та регульовані складаються професійно-етичними нормами, авторитетом громадської думки. Популярним прикладом,

що підтверджує сказане, служить колізія, що виникає кожен раз з появою в групі поряд з формальним лідером лідера неформального.

Суперництво між ними через вплив на членів групи і обмеження влади формального лідера неформальним - основні прояви цієї колізії,

з великою ймовірністю переростає в конфлікт.

Формальна організація управлінських відносин втілюється в бюрократії. Як адміністративний управлінський апарат, як раціоналізувати і

деперсоналізувати система управління і керівництва, бюрократія об`єктивно суперечлива, об`єктивно приречена на конфліктність і всередині себе і

у стосунках з суспільною системою - об`єктом управління. Бюрократія дволикий. Бюрократична організація має на меті забезпечення

максимальної чіткості та ефективності діяльності інститутів управління, що досягається за рахунок суворого розподілу обов`язків,

професіоналізму членів організації, обов`язкової службової ієрархії і постійного контролю, встановленої і зафіксованої системою правил,

забезпечує однаковість в управлінській діяльності та застосування загальних вимог до окремих випадків, незалежності виконання службових

обов`язків від приватних і позаслужбових зв`язків і т.д. Одночасно бюрократії властиві моменти ірраціонального, неформального та особистісного

( «Начальство все знає»), перенесення акценту з цілей організації на її кошти, перетворення бюрократичного апарату в машину, що працює тільки для

себе і на. себе, в ім`я власного збереження і відтворення.

Стало бути, «організаційний імператив», властивий будь-якої організації, полягає в тому, що кожна організація повинна створити власну

систему керівництва, поділу праці, комунікацій тощо., перш ніж починати діяти в якості керуючого суб`єкта, оскільки він, будучи

односторонньо реалізованим, переходить в свою протилежність. Так само йде справа і з іншими елементами бюрократичної організації. знання,

норми, зразки поведінки, стереотипізація мислення і дії можуть перетворитися за певних умов в свої антиподи і послужити джерелами

конфлікту.

Переважно суб`єктивні джерела протиріч і конфліктів в управлінській організації обумовлені тим, що ця організація - плід

раціонального, заснованого на певній схемі знання, що управлінська діяльність є целеполагающая і що всередині організації істотну

роль відіграють безпосередні, міжособистісні зв`язки. Раціональне, свідоме завжди протистоїть і пробиває собі дорогу через подолання

ірраціонального, спонтанно, неусвідомлено проявляється. Постановка мети передбачає вибір варіантів дії керуючої системи, осмислення

очікуваних результатів їх реалізації. Це пов`язане з боротьбою думок, зіткненням позицій, змаганням ідей. Знання формуються як антипод

незнання, звичних уявлень про організаційно-управлінських процесах, традиційних відносин між можновладцями і підлеглими. Крім

того, бюрократична організація поважає ієрархію знання: верхи покладаються на нижчі кола в усьому, що стосується частностей- нижчі ж кола

довіряють верхам у всьому, що стосується Загальної, і, таким чином, вони взаємно вводять один одного в оману (К.Маркс). Що ж стосується міжособистісних

безпосередніх зв`язків, то вони представляють собою поле прояви складної гами соціально-психологічних протиріч і конфліктів між

живими людьми, які працюють повсякденно-пліч з пліч.

Об`єктивно і суб`єктивно детерміновані протиріччя і конфлікти в управлінських організаціях не можна розглядати в якості показників

тільки негативного або, навпаки, позитивного стану останніх. Їх наявність (латентний або явне) свідчить лише про одне: про реальність

функціонування організацій. Ті чи інші суперечності і конфлікти можуть проявлятися як у конструктивному, так і в руйнівному плані, як норма, і

як соціальна патологія. Це визначається конкретною ситуацією, станом організації та ставленням її членів до суперечностей і конфліктів.

Своєчасне дозвіл або попередження конфлікту призводить до одним наслідків (конструктивним), а розростання конфлікту - до інших

(Руйнівним).

Всю сукупну діяльність управлінської організації будь-якого рівня - будь то, скажімо, апарат місцевого самоврядування, департамент обласної

адміністрації або управлінський орган федерального рівня - можна розділити на дві сфери. Перша - забезпечення організаційних умов всередині

себе для виконання запропонованих функцій (реалізація «організаційного імперативу»). Це - процес самовідтворення організації- він

триває до тих пір, поки існує і реально діє організація. Оскільки змінюються умови діяльності, набір завдань. - модифікуються і

функції, оновлюється склад пер-соналій керівного ядра і виконавців. Друга сфера - целеполагающая діяльність, складова зміст

управлінського процесу. Це - сфера взаємодії з об`єктом управління: конкретної спільністю людей, видом їх діяльності. Суть управління, як

відомо, полягає в розробці, прийнятті та реалізації управлінського рішення.

Характер конфліктів в одній сфері діяльності і в інший різний.