Професійно-психологічний відбір: зворотна сторона медалі

Останнім часом серед посібників фірм, незалежно від форм власності, стало модним вдаватися до послуг психологів для проведення тестування з метою відбору співробітників на різні посади і вирішення кадрових питань. Класична схема етапів професійно-психологічного відбору передбачає: 1. Формування професійно важливих якостей (психологічно важливих якостей). 2. Підбір комплексу тестових методик. 3. Тестування. 4. Обробка результатів. 5. Прийняття рішення.

Таким чином, в класичному варіанті психолог вдається до допомоги комплексу різних тестових методик для того, щоб якомога якісніше виконати "соціальне замовлення" замовника, і вибрати з загального числа кандидатів тих, хто відповідає висунутим морально-психологічним і професійним вимогам даної спеціальності (професії) . Найчастіше фахівці в області психодіагностики для підбору кадрів використовують існуючі професіограми і псіхограмми з різних спеціальностей. В результаті проведеної роботи, роботодавці отримують фахівця в певній галузі і з необхідними індивідуально-психологічними якостями.

Робота завершена, результат, начебто, отримано позитивний. А що відбувається насправді? Як показують дослідження вітчизняних психологів (А.А.Фрумкін, 2002), підбір співробітників за такою схемою є результативним лише на 30%. У чому ж причина малої ефективності методик, яку посилено намагаються нав`язати практикуючим психологам в питанні підбору і розстановки кадрів? Ми пропонуємо своє бачення даної проблеми при цьому, не претендуючи на істину в останній інстанції. Швидше за все, це дискусійна тема, обговорити яку ми і пропонуємо.

Зупинимося на недоліки професійного відбору.

1. Інженерно-професійна психологічна оцінка діяльності: а) Суб`єктивні: хто проводить тестування, рівень професійної майстерності психолога і т.д.- б) Об`єктивні: змішання побудови класу властивостей і індивідуальних властивостей-не розглядається негативна сторона псіхограмми- психограмма НЕ шкалірованние, а є модальної.

2. Тестування: немає норм, як в цілому, так і на професії.

3. Створення класифікатора професій має різко узагальнений характер.

4. Метод пілотажного обстеження: не враховує "синдрому вигоряння" (чим більше стаж, тим товщі медична книжка) - не враховує три фази адаптаційного періоду (можна бути професійно непридатним, але працювати ефективно).

5. Метод контрастних пар: спрощений підбір.

6. Преціндентие експертні системи: закладені методи вирішення однієї і тієї ж проблеми (прийняття кадрових рішень) - профілі з кількісних показників (успішність-неуспішність).

На наш погляд, поняття "професійно-психологічний відбір" є надуманим в силу протиріч, які він містить:

1. Будь-яка подія, пов`язане з випробуванням (в нашому випадку тестування) викликає у людини стрес.

2. Професійно-психологічний відбір перешкоджає самопоіска і самореалізації клієнта, іноді завдаючи йому непоправної моральної шкоди, формуючи "комплекс невдахи".

3. Професійно-психологічний відбір найчастіше нагадує спробу зробити "психологічний клонування" фахівців у певній галузі діяльності: суперечливість результатів професійно-психологічного відбору з реальним поведеніем- малоефективність професійно-психологічного отбора- результати професійно-психологічного відбору найчастіше грають другорядну роль при прийомі людини на роботу.

4. Професійно-психологічний відбір не враховує політичних, економічних, соціально-психологічних, морально-етичних, культурологічних змін в суспільстві.

5. На успішність навченості і успішність професійної діяльності впливають різні індивідуально-психологічні особливості особистості, що пояснюється впливом відмінностей соціальних умов, середовища, особистої мотивації і цілей досягнення.

6. Індивідуально-психологічні якості особистості мають амбівалентну природу походження, тобто кожному позитивному якості відповідає таке ж, але з негативним знаком.

7. Вважається, що більше всіх успіхів в діяльності досягають ідеалісти (робота за ідею).

8. Необхідно бути дуже уважними у виборі методів адаптації отриманих тестових результатів один до одного.

9. Як показують наші практичні спостереження - можна бути успішним, але професійно непридатним.

Таким чином, існуючі системи професійно-психологічного відбору є логічно розірваний ланцюг окремо виявлених індивідуально-психологічних значущих якостей особистості для успішності у праці або навчання без урахування їх сумісності при виконанні певного роду діяльності, що призводить до їх малоефективність. Виникла необхідність перегляду існуючих моделей профвідбору для переходу від "психологічних характеристик" до "професійної компетентності". На вирішення цих завдань і будуть спрямовані наші подальші дослідження.

Суліцкій В.В.