Фактори, що впливають на задоволеність професійною діяльністю

Протягом останніх років ми ведемо дослідження причин незадоволеності працею, звільнень, конфліктів в російських організаціях. На даний час обстежено понад 200 організацій (близько 3500 осіб) в основному в Петербурзі і Ленінградській області. Попередній аналіз даних показав, що найбільш частими причинами нереалізованості людини на роботі є наступні.

1. Недостатня задоволеність потреб життєзабезпечення, в цю широку категорію ми відносимо базові фізіологічні потреби, потреби в безпеці, потреби в певній якості життя в цілому, гідних умовах праці на роботі.

2. Потреба в інформації (інформаційний голод або спрага стимулу по Е. Берну). Давно доведено важливість доступу до інформації для психологічного комфорту людини, ефективної діяльності, побудови конструктивних взаємин. І навпаки, брак інформації, її спотворення є практично обов`язковою складовою всіх конфліктів, в які втягуються люди. Недостатня забезпеченість і несвоєчасність надходження професійно важливої інформації призводять до помилкових дій, викликають у співробітника глибоку незадоволеність як собою, так і організацією роботи, сумніви в цінності для організації, часто провокують конфлікти справедливості.

3. Потреба в активності. Дослідженнями в рамках психології управління, організаційної поведінки та інших наук доведено, що людині властиво прагнення до активності, самореалізації, творчості. Але в багатьох організаціях процес виробничої діяльності, посадові інструкції, стандарти і регламенти роботи побудовані так, що істотно обмежують і навіть роблять неможливою ініціативу і творчість на робочому місці. Це призводить до психологічних проблем їх співробітників, викликає незадоволеність роботою, вибором професії. І провокує конфлікти: у частині співробітників - внутрішні, пов`язані з професійним кризою, у багатьох - міжособистісні і внутрішньо групові, в яких реалізується незадоволена потреба в активності, а у частини співробітників - викликає негативне ставлення до роботодавця і організації, спонукає до таких форм трудових конфліктів, як саботаж і т.п.

4. Потреба у визнанні ( "погладжуваннях", за Е. Берном). Теж давно відома і визнана складова трудової мотивації. Людині для збереження особистісної ідентичності, оцінки своєї компетентності в різних питаннях, підтвердження значущості для організації необхідно отримувати знаки визнання від колег і керівництва. Проблема зворотного зв`язку в рамках професійної діяльності для російських організацій варто вкрай гостро. У нас не прийнято хвалити, говорити слова визнання один одному, а тим більше підлеглим, без особливого приводу, за фактом ефективної роботи, і, співробітники не можуть реалізувати своє прагнення до успіху, оцінити сильні сторони своєї компетентності. Більш того, багато керівників підрозділів соромляться критикувати своїх співробітників, вказувати їм на недоліки в роботі, що позбавляє людей інформації про слабкі сторони і професійні проблеми. В результаті типовий співробітник російської організації має спотворене уявлення про власну компетентності, професійних можливостях і обмеженнях. А це часто розчаровує здатних людей в обраній професії, і, навпаки, у недостатньо професійно заможних осіб може викликати ілюзію успіху.

Сатікова С.В.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!