Як мотивувати співробітників на роботу?

Здавалося б, у відносинах роботодавець-найманий робітник все просто. Компанія платить людині гроші за його роботу. Зарплата це і є головна мотивація. Але як нескладно переконатися на практиці, в багатьох компаніях більшість співробітників зовсім не горить трудовим ентузіазмом, хоча гроші отримує справно. Чому так?

Зарплата і справді мотивує. Мотивує на те, щоб щоранку вставати по дзвінку будильника і приходити на роботу, а також виконувати той мінімальний набір дій, який дозволяє уникнути звільнення. Але зарплата не мотивує людей працювати добре. Навіщо? Адже незалежно від продуктивності їх праці в кінці місяця вони отримають одну і ту ж суму.

Вирішити цю проблему дозволяє система преміювання. Теоретично вона існує в багатьох держустановах і приватних компаніях, на жаль, як правило, чисто формально. Традиційно, ще з радянських часів, премії або виплачуються всім і фактично становлять частину зарплати, або розподіляються між «своїми», що сприяє появі в колективі чвар, заздрощів, інтриг і цинізму, але ніяк не мотивації до роботи.

Першочергова умова мотивуючого керівництва - це функціональна система преміювання, заснована на простих і прозорих умовах продуктивності праці. Кожен співробітник повинен розуміти, за що виплачується премія. Повинен знати, що він її гарантовано отримає, якщо буде працювати добре, незалежно від симпатій і антипатій в колективі. Саме з цього і потрібно почати, з пошуків критеріїв успіху, тієї одиниці виміру, яка дозволить чітко і об`єктивно оцінити результат роботи співробітника, його внесок в загальну справу. Універсального мірила тут не існує, оскільки види людської діяльності дуже різноманітні. Це завдання керівнику належить вирішити самостійно.

Але є і деякі загальні закономірності. Людині складно пов`язати свою поточну діяльність з чимось, що станеться через рік. Віддалене майбутнє видається нам занадто абстрактним. Тому заохочення повинні бути нехай невеликими, але досить частими. Важливий також шанс отримання грошової винагороди. З одного боку, премія не повинна бути чимось само собою зрозумілим, просто ще однією регулярною виплатою, яку отримують всі, але в той же час, і не повинна представлятися чимось недосяжним.

Грошові премії подобаються всім, це майже універсальний спосіб мотивувати співробітників. Але грають роль і нематеріальні фактори. Перш за все, людина буде добре виконувати ту роботу, яка йому подобається. Тому завдання ефективного керівника по можливості розподілити поточні завдання між своїми підлеглими відповідно до їх інтересів і здібностей.

Ось ще кілька способів винагородити співробітників і мотивувати на нові досягнення:

• Просування по службі, більш престижна посада, службові привілеї, символічні нагороди
• Можливість керувати іншими людьми, очолити важлива і відповідальна ділянка роботи
• Можливість діяти більш автономно, самостійно організовувати свій робочий процес, реалізувати свої творчі задуми
• Цікаві корпоративні заходи, сувеніри з символікою фірми, що підтверджують цінність співробітника для колективу
• Відгули, можливість піти раніше в нагороду за хорошу роботу

Головне, не забувати, що всі люди різні, і що добре для одного, не обов`язково добре для іншого. Було б так просто вимовити палку мотивуючу мова на загальних зборах і вважати своє завдання виконаним, замість того щоб розбиратися в характерах і потребах підлеглих. Але важливий гнучкий підхід до системи заохочень. Так би мовити, кожному - за потребами. Тривожного людині зовсім ні до чого зайва відповідальність, індивідуалісту не сподобається корпоративна вечірка, людині, який «працює, щоб жити, а не живе, щоб працювати», не потрібні високі посади, пов`язані із зайвими клопотами.

Важливо також не тільки те, що зробить начальник, а й те, які б мотивували слова підбере, що і з якою інтонацією скаже. У похвалі, визнання своїх заслуг у тій чи іншій мірі мають потребу практично все.