Оплата праці як фактор мотивації персоналу

В останні роки зріс інтерес до проблеми мотивації персоналу в організаціях, проблеми підвищення ефективності трудової діяльності. Саме мотивацію стали розглядати як одну з детермінант ефективності праці. Мотивація ґрунтується на винагороди, що задовольняють потреби. Винагородою є все, що людина вважає цінним для себе. Універсальний засіб винагороди працівників за працю - це грошові виплати. Гроші виступають як засіб досягнення різних цілей, прямо або побічно пов`язаних із задоволенням багатьох потреб. Наприклад, відповідно до ієрархії потреб Маслоу, вони задовольняють основні потреби виживання і безпеки, а також потреба в самоповазі, престиж, статус і ін. Дослідження також показують, що гроші найбільш привабливі для певної групи працівників: молодих, наполегливих, мобільних професіоналів в порівнянні з іншими групами осіб, які вважають за краще престиж і статус або зручності безпечного життя.

Заробітна плата - це сформована на ринку праці ціна, яку роботодавець виплачує працівникові в грошовій і не грошовій, але матеріальній формі. Оплата праці будується за двухзвенной схемою: загальна сума складається з фіксованої та змінної частин. Фіксована частина (приблизно 70% від загальної суми) повинна мінімально задовольняти запити працівника. Цей мінімум задається ринком праці. Змінна частина оплати за працю (премії, пільги) повинна максимально відповідати кількості і якості праці. Ця частина призначена виражати взаємозв`язок оплати з результатами праці, саме вона є мотивуючим елементом в структурі заробітної плати. Як було показано Ф. Тейлором, розмір премії повинен становити не менше 30% основної заробітної плати. В іншому випадку, вона втрачає свою стимулюючу функцію.

Однак підвищення заробітної плати не призводить автоматично до підвищення ефективності і продуктивності праці. Заробіток є потужним стимулом, якщо він відповідає індивідуальним трудовому внеску працівника. Зрівняльний або несправедливий розподіл заробітків і премій, навіть якщо їх розмір великий, знижує стимулюючу роль оплати праці. Справедливість - важливий принцип оплати праці, що означає рівність. "Справедлива заробітна плата є найвища заробітна плата, яку може постійно платити підприємець", - вважав Г. Форд. Вона повинна бути рівною при рівних посадах, кваліфікацію, досвід, результати праці.

Іноді гроші можуть втрачати своє стимулюючий вплив не тільки тому, що людина захоплена самим змістом праці або на перший план висуває питання кар`єри і соціального престижу, є причини іншої властивості. Так, відомо, що багаторазове застосування покарання істотно знижує його дію. Така психологічна закономірність: люди звикають до негативного впливу і покарання і врешті-решт перестають реагувати на нього подібно до того, як дитина звикає до побоям. Подібна дія робить і матеріальну винагороду. Якщо людина весь час отримує матеріальну нагороду (наприклад, у вигляді премії), то з часом вона втрачає свою мотиваційну силу. Матеріальна винагорода буде діяти тільки тоді як стимул, коли воно буде постійно збільшуватися.

Низький ефект матеріального заохочення може бути викликаний і низкою організаційних моментів. Наприклад, недовірою пересічних працівників до адміністрації. З огляду на цієї причини люди не хочуть працювати інтенсивніше, побоюючись того, що це загрожує підвищенням трудових норм, тобто за ті ж самі гроші доведеться працювати набагато більше.

Таким чином, при всій стимулюючої мощі грошової винагороди воно далеко не завжди досягає очікуваного ефекту. У підсумку, один із, здавалося б, головних компонентів механізму мотивації - матеріальна винагорода за працю - може не надавати очікуваного мотивуючого впливу на персонал організації.

Як зазначає Деси, нагороди можуть бути використані як спосіб висловити визнання, схвалення і повагу до зусиль людини, але чим більше вони використовуються як мотиватори (стимулюючі фактори), тим імовірніше це матиме негативні наслідки.

Івашко О.Е.