Мотивація - теорії, системи і методи підвищення мотивації поведінки людини

мотивація

мотивація - спонукання до чого-небудь. Слово походить від французького motif - спонукання. В організаційному управлінні під мотивацією розуміється процес створення спонукання до досягнення цілей. Завершується такий процес формулюванням і впровадженням організаційної системи мотивації. Мотивація - структура, система мотивів діяльності і поведінки суб`єкта. Розрізняють внутрішню (спонукання до діяльності визначається особистими цілями суб`єкта - потребами, інтересами, цінностями) і зовнішню мотивацію (спонукання до діяльності визначається цілями, заданими ззовні, шляхом примусу). Зовнішню мотивацію доцільно назвати мотивуванням (стимулюванням).

Мотивація - одна з основних функцій управління людьми. Стимул - зовнішнє спонукання до діяльності. «Стимулом» в Стародавньому Римі називали тонкий загострений металевий шест для управління кіньми, запряженими в колісницю. Вчені не вживають слово «стимул»: зазвичай для позначення зовнішнього впливу використовується термін «зовнішня мотивація». Будь-стимул певним чином сприймається конкретною людиною, проходячи через його свідомість і може спонукати або не спонукати людину до діяльності. Внутрішні побудители - мотиви. Процес застосування системи стимулів і виникненні і мотивів, які спонукають людину до досягнення особистих або групових цілей є стимулювання або мотивацію.

теорії мотивації

Теорія мотивації - система наукових досліджень причин, що спонукають людину до трудової діяльності. Актуальність теми в тому, що основна діяльність людини - це праця, що займає, як мінімум, третину дорослого самостійного життя. Ряд етапів трудового життя людини захоплює більш ранні і пізні періоди його життя (вибір професії, трудове і професійне навчання, передача трудового досвіду в родині, використання професійної допомоги інших людей і т.п.). Стає очевидним, що праця, а, отже, і всі питання з ним пов`язані мають велике значення для будь-якої людини і завжди знаходяться в полі уваги.

Особистих досягнень в першу чергу намагаються визначити потреби, які спонукають людей до дії, особливо при визначенні обсягу і змісту роботи. При закладенні основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали роботи трьох чоловік: Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда МакКлелланда.

Ієрархія потреб по Маслоу

Одним з перших біхевіористів, з робіт якого керівники дізналися про складність людських потреб та їх вплив на мотивацію, був Абрахам Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації в 40-і роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але вважав також, що ці потреби можна розділити на п`ять основних категорій. Ця думка була детально розроблена його сучасником, психологом з Гарварда, Мурреєм.

Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальні потреби. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб впевненості в майбутньому є купівля страхового поліса або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію.

Соціальні потреби, іноді звані потребами в причетності, це поняття, яке включає почуття приналежності до чого чи кому-небудь, відчуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки.

Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнання.

Потреби самовираження - потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

За теорією Маслоу всі ці потреби можна розташувати у вигляді суворої ієрархічної структури. Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають на поведінку людини раніше, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів. У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для нього є більш важливою або сильною. Перш, ніж потреба наступного рівня стане найбільш потужним визначальним фактором у поведінці людини, повинна бути задоволена потреба нижчого рівня.

Теорія потреб МакКлелланда

Іншою моделлю мотивації, яка робила основний акцент на потреби вищих рівнів, була теорія Девіда МакКлелланда. Він вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху і причетності. Потреба влади виражається, як бажання впливати на інших людей. В рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади попадає кудись між потребами в повазі і самовираженні. Люди з потребою влади найчастіше виявляють себе як відверті й енергійні люди, які не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати початкові позиції. Часто хороші оратори і вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших.

Управління дуже часто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей проявити і реалізувати її. Люди з потребою влади - це не обов`язково рвуться до влади кар`єристи в негативному і найбільш часто уживаний значенні цих слів. Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні.

Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.

Таким чином, якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв`язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно і конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатами. Мотивація на підставі потреби в причетності по МакКлелланд схожа з мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Люди з розвиненою потребою причетності будуть залучені такою роботою, яка буде давати їм великі можливості соціального спілкування. Їх керівники повинні зберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки і контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їх потреби, приділяючи їм більше часу і періодично збираючи таких людей окремою групою.

Двухфакторная теорія Герцберга

У другій половині 50-х років Фредерік Герцберг з співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Ця група дослідників попросила відповісти 200 інженерів і конторських службовців однієї великої лакофарбової фірми на наступні питання: Чи можете ви описати детально, коли після виконання службових обов`язків відчували себе особливо добре? »І« Чи можете ви описати детально, коли після виконання службових обов`язків відчували себе особливо погано? ». Згідно з висновками Герцберга, отримані відповіді можна поділити на дві великі категорії, які він назвав «гігієнічними чинниками» і «мотивацією».

Гігієнічні фактори пов`язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота, а мотивації - із самим характером і сутністю роботи. Згідно Герцбергу, при відсутності або недостатньої ступеня присутності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою. Однак, якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людину на що-небудь. На відміну від цього відсутність чи неадекватність мотивацій не призводить до незадоволеності роботою. Але їх наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності діяльності.

системи мотивації

Однією з головних завдань сучасної компанії є формування ефективної системи управління, в реалізації якої величезну роль відіграє управління персоналом. В даний час в економіці складається досить непроста ситуація, яку можна охарактеризувати як «кадровий голод». Існує гостра нестача висококваліфікованих фахівців у багатьох галузях. З кожним роком ця проблема ускладнюється погіршується демографічною ситуацією. У цих умовах якісно вибудувана система мотивації є важливим елементом системи управління персоналом, особливо для швидкозростаючих і динамічно розвиваються.

Система прямої матеріальної мотивації

Система прямої матеріальної мотивації персоналу складається з базового окладу і преміальних. Базовий оклад - це постійна частина заробітної плати працівника. Преміальні - це змінна частина заробітної плати співробітника, яка може бути переглянута. Таким чином, система прямої матеріальної мотивації фактично є ні що інше, як система оплати праці.

Ефективна система оплати праці (система компенсацій) відіграє значну роль в управлінні персоналом, а саме в залученні, мотивації і збереженні в компанії співробітників відповідної кваліфікації, стимулює працівників до підвищення продуктивності праці, що веде до підвищення ефективності використання людських ресурсів і зниження витрат на пошук, підбір та адаптацію нового прийняття персоналу компанії. Неефективна система оплати праці, як правило, викликає у найманого працівника незадоволеність розміром і способом визначення компенсації за його працю, що може спровокувати зниження продуктивності і якості праці, а також погіршення трудової дисципліни.

Система непрямої матеріальної мотивації

Система непрямої матеріальної мотивації - це так званий компенсаційний пакет (соцпакет), яка надається працівникові. Компенсаційний пакет (соцпакет) - це Пільги, що надаються працівникові компанії в залежності від рівня його посади, професіоналізму, авторитету і т.п. Система непрямого матеріального стимулювання давно і плідно використовується на Заході.

Система нематеріальної мотивації

Система нематеріальної мотивації - це сукупність зовнішніх стимулів немонетарного характеру, які використовуються в компанії для заохочення ефективної праці співробітників. Практичний досвід показує, що зарплата і використовувана система бенефитов (соцпакет) не завжди є вирішальним фактором підвищення зацікавленості співробітників до роботи в тій чи іншій компанії. Дуже важливою умовою для вирішення даного завдання є використання методів нематеріального стимулювання.

методи мотивації

Серед методів мотивації персоналу є широке розмаїття і залежність від опрацьованості системи мотивування на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства.

інструменталіст. Мотивація такого працівника орієнтована на голий заробіток, бажано готівкою і негайно. За професією до таких мотиваційним типам ставляться вантажники, водії таксі та інші люди, що займаються приватним візництвом.
професіонал. Працівник такого типу вважає найважливішою умовою діяльності реалізацію своїх професійних здібностей, знань і можливостей. До цієї професійної групи належать люди, що займаються творчістю в різних проявах. Це і програмісти, і вчені, і музиканти (композитори), і художники.
патріот. Основа його мотивації до праці високі ідейні і людські цінності. Це люди, які мають на меті своєї діяльності принести людям добро і гуманізм. Тобто всі ті, хто працює заради тієї справи, якою він займається, так як вважає його необхідним людям, незважаючи на те що при цьому вони отримують від держави і суспільства дуже скромне матеріальну винагороду.
господар. Мотивація такого типу заснована на досягненні і збільшенні багатства, власності. Потреби таких працівників практично не обмежені. Це клас підприємців, тобто людей, які йдуть на ризик заради того, щоб виграти і збільшити власне багатство, при цьому приносячи реальну користь суспільству шляхом створення нових продуктів і надання додаткових робочих місць, хоча на відміну від попереднього типу працівників вони думають в першу чергу нема про благо суспільства, а про своє власне благополуччя.
люмпен. Такий працівник воліє зрівняльний розподіл матеріальних благ. Його постійно переслідують почуття заздрості і незадоволеності порядком розподілу благ у суспільстві. Він не любить відповідальності, індивідуальних форм праці і розподілу.


Увага, тільки СЬОГОДНІ!