Знання для професіоналів успіху

Дорослі люди вчаться тільки в тому випадку, якщо розуміють необхідність в отриманні певних знань.

Досвідчені співробітники вчитимуться, тільки якщо вони будуть залучені до проведення навчання, а не будуть рядовими слухачами. Відповідно, для організації навчання необхідно:

• або переконати всіх співробітників в необхідності (запрошення відомого лектора, поява нової продукції в асортименті, зміна звітності) або неминучості даного навчання (проведення атестації за результатами, що впливає на рівень зарплати або премії) -

• або залучити самих співробітників для проведення навчання - один з менеджерів проводить заняття за певною теоретичною темі, ілюструючи його прикладами з практики своєї роботи.

Найголовніше - не проводити навчання заради самого факту навчання. Вибір тем повинен визначатися виключно потребами компанії, прикладами яких можуть бути:

• висновок на ринок нового продукту-

• усунення слабких місць в роботі менеджерів (наприклад, аналіз показує, що більша частина співробітників неефективно планує свою роботу) -

• підвищення ефективності процесу сбита-

• зниження числа відмов клієнтів.

Відповідно, завдання керівника - виявити найбільш «гарячі» потреби і проблеми і підібрати відповідні навчальні курси.

Яке планове навчання необхідно

Відомо, що при використанні отриманих знань на практиці будь-яка людина поступово відходить від теоретичних основ, модифікуючи їх по ситуації на основі свого досвіду. Наприклад, менеджер може відходити від прийнятого в компанії варіанту презентації товару, якщо бачить, що для даного клієнта можна подати інформацію інакше. З іншого боку, ті знання, які рідко використовуються в роботі, поступово забуваються, і в результаті в нетиповому випадку менеджер буде за звичкою використовувати напрацьовані методи, коли варто було б «зайти з іншого боку». Відповідно, навчання в процесі роботи повинне бути спрямоване на «оновлення» старих знань і отримання нових.

Якщо нові знання можна передавати в формі лекцій, то для «оновлення» старих знань більш підходить форма тренінгу або ділової гри.

Як сформувати план навчання? Навчальні заняття повинні бути спрямовані на завдання (проблеми), необхідність вирішення яких очевидна і для учнів (співробітників), і для «спонсора» навчання (самої компанії).

Підсумковий список завдань (проблем) і необхідних для їх вирішення навчальних семінарів повинен бути проранжувати за ступенем впливу на результат роботи компанії, що дозволить сформувати послідовність проведення навчальних семінарів. Після цього необхідно вивчити графіки навчання в інших підрозділах (можливо, вашим співробітникам ці семінари теж будуть необхідні і вони зможуть прийняти в них участь) і сформувати календарний план навчання.

Час проведення навчання краще вибирати на початку або в кінці дня, день навчання - початок або кінець тижня і перед- і післясвяткові дні, коли менш активна робота з клієнтами.

Увага: ні в якому разі не слід планувати навчальний план за принципом вузів: «20 годин на" Введення в продажу ", 10 - на" Основи маркетингу "і т.д.». Вибирайте тільки ті теми, які реально затребувані у вашій компанії, і витрачайте на них стільки часу, скільки необхідно. Нехай вас не бентежить, що назва семінару не матиме аналогів в світовій навчальній практиці, - ви проводите семінар для досягнення своїх конкретних цілей, а не заради проходження усталеним стереотипам в навчанні.

Що ще сприяє ефективному навчанню?

Наскільки якісно не було б сплановано і проведено навчання, існує кілька важливих факторів, які можуть значно підвищити ефективність процесу навчання:

• підтримка навчання з боку топ-менеджерів - як правило, ідея проведення будь-якого навчального семінару в компанії буде мати і прихильників, і противників серед персоналу. Наявність декількох тих, хто сумнівається на семінарі може значно знизити його ефективність, так як частина зусиль викладача піде на «боротьбу» з скепсисом або підтримання навчальної дисципліни. Вирішити цю проблему можна, якщо, прийнявши рішення про проведення навчання, всі керівники компанії будуть підтримувати цю ідею, незалежно від їх точки зору до прийняття рішення. Єдина позиція керівництва дозволить значно скоротити ряди «тих, хто сумнівається» співробітників-

• участь в навчанні топ-менеджерів - участь в навчанні поряд з рядовими співробітниками керівників компанії сильно підніме престиж даного заходу і дозволить на місці проконтролювати якість його проведення. Підвищений контроль до навчальних семінарів ні в якому разі не буде зайвим. Щоб переконатися в цьому, спробуйте оцінити витрати на проведення семінару, не забувши врахувати пропорційно його тривалості зарплату всіх співробітників, які беруть в ньому участь-

• заздалегідь розіслана анкета семінару та необхідні матеріали - як показує практика, всі надіслані матеріали більшість слухачів будуть читати безпосередньо перед семінаром або під час «вступній частині». Проте якщо ви не розішле такі матеріали, то їх точно не прочітают-

• зібрані анкети учасників з проставленими оцінками лектору і матеріалами. Така анкета дозволить оцінити, наскільки аудиторія задоволена даними навчанням, і скорегувати при необхідності наступні семінари.

Більшість зазначених факторів не вимагає серйозних фінансових витрат, але вимагає бажання людей, відповідальних за навчання і роботу компанії в цілому. У багатьох західних компаніях якісна організація навчального процесу та участь у ньому керівництва є цілком очевидним фактом, а ось в російських компаніях нерідко ситуація зворотна - керівники вважають, що у них є важливіші завдання, ніж вчитися поряд з підлеглими. Причинами цього можуть бути нерозуміння віддачі від витрат на навчання, боязнь показати в порівнянні з співробітниками нижчі результати або невміння спланувати свою роботу так, щоб залишився час на навчання.

Ми їх навчимо, а вони підуть!

Якщо і підуть, то точно не тільки через хорошого навчання! Якщо підходити з такої сторони, то можна ще регулярно недоплачувати співробітникам частина зарплати, обіцяючи її виплатити «через деякий час» і неявно натякаючи, що в разі звільнення співробітник взагалі нічого не отримає.

Як правило, причина відходу кваліфікованого співробітника полягає зовсім в іншому, і вирішувати треба саму проблему, а не її наслідок. Проблема, можливо, полягає в тому, що співробітник:

• не бачить перспектив кар`єрного або професійного росту-

• не відчуває себе членом команди, не розуміє свого впливу на загальні результати роботи-

• вважає, що з ним обходяться несправедливо порівняно з іншими співробітниками, не розуміє критеріїв оцінки якості його діяльності-

• не поділяє цілей і / або методів роботи компанії.

У всіх випадках, крім останнього, проблема може бути вирішена, якщо буде заздалегідь виявлена. Якщо ж співробітник не поділяє цілі компанії, то помилку допустили ті, хто взяв його на роботу, і з ним варто якнайшвидше розлучитися.

Витрати на навчання - це такі ж інвестиції вашої компанії, як закупівля нового обладнання, ремонт офісу або придбання «іміджевого» автомобіля для керівника. Відповідно, і ставитися до навчання співробітників стоїть саме так же, як до інвестицій, - оцінювати віддачу на вкладений капітал. Іншими словами, ви повинні чітко усвідомлювати, навіщо потрібно кожне з навчальних занять, а точніше - як воно вплине на результати роботи тих, кого навчають, або компанії в цілому.

автор: Володимир Володимирович Вертоградов, автор тренінгів з організації та управління продажами, директор з розвитку консалтингової компанії "Норбит".

Увага, тільки СЬОГОДНІ!