Методи врегулювання конфліктів

Основні стилі поведінки керівника в конфліктній ситуації.

Фахівцями розроблено чимало рекомендацій, що стосуються різних аспектів поведінки людей в конфліктних ситуаціях, вибору відповідних стратегій поведінки і способів вирішення конфлікту, а також управління ним.

Розглянемо передусім поведінка людини в конфліктній ситуації з точки зору його відповідності психологічним стандартам. В основу даної моделі поведінки покладено ідеї Є. Мелібруда, Зигерта і Гавкайте. Суть її полягає в наступному. Вважається, що конструктивне вирішення конфлікту залежить від наступних факторів:

-адекватності сприйняття конфлікту, тобто досить точної, не спотвореному особистими пристрастями оцінки вчинків, намірів як противника, так і своїх собственних-

-відкритості та ефективності спілкування, готовності до всебічного обговорення проблем, коли учасники чесно висловлюють своє розуміння того, що відбувається і шляхи виходу з конфліктної ситуації,

-створення атмосфери взаємної довіри і співробітництва.

Для керівника також корисно знати, які риси характеру, особливості поведінки людини характерні для конфліктної особистості. Узагальнюючи дослідження психологів, можна сказати, що до таких якостей метуть бути віднесені наступні:

-неадекватна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою. І в тому, і в іншому випадку вона може суперечити адекватній оцінці навколишніх - і грунт для виникнення конфлікту готова-

-прагнення домінувати в що б те не стало там, де це можливо і неможливо-

-консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання подолати застарілі традіціі-

-зайва принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення будь-що-будь сказати правду в очі певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, дратівливість.

К.У. Томасом і Р.Х. Килменном розроблені основні найбільш прийнятні стратегії поведінки в конфліктній ситуації. Вони вказують, що існують п`ять основних стилів поведінки при конфлікті: пристосування, компроміс, співробітництво, ігнорування, суперництво чи конкуренція.

Стиль поведінки в конкретному конфлікті, вказують вони, визначається тією мірою, в якій ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно або активно, і інтереси іншої сторони, діючи спільно або індивідуально.

Наведемо рекомендації з найбільш доцільного використання того чи іншого стилю в залежності від конкретної ситуації і характеру особистості людини.

-Стиль конкуренції, суперництва може використовувати людина, що володіє сильною волею, достатнім авторитетом, владою, не дуже зацікавлений у співпраці з іншою стороною і прагне в першу чергу задовольнити власні інтереси. Його можна використовувати, якщо результат конфлікту дуже важливий для вас і ви робите велику ставку на своє рішення виниклої проблеми-

-володієте достатньою владою і авторитетом і вам здається очевидним, що пропоноване вами рішення - наілучшее-

-відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і вам нічого терять- повинні прийняти непопулярне рішення і у вас достатньо повноважень для вибору цього шага-

-взаємодієте з підлеглими, які воліють авторитарний стиль.

Однак слід мати на увазі, що це не той стиль, який можна використовувати в близьких особистих відносинах, так як крім почуття відчуження він більше не зможе викликати. Його також недоцільно використовувати в ситуації, коли ви не маєте достатньої владою, а ваша точка зору з якогось питання розходиться з точкою зору начальника.

Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль є дуже нелегким, тому що він вимагає більш тривалої роботи. Мета нею застосування - розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає вміння пояснювати свої бажанням вислуховувати один одного, стримувати свої емоції.

Відсутність одного із цих факторів робить цей стиль неефективним. Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати в наступних ситуаціях: необхідно знайти спільне рішення, якщо кожен з підходів до проблеми важливий і не допускає компромісних рішень-у вас тривалі, міцні та взаємозалежні відносини з іншою стороною- основною метою є придбання спільного досвіду роботи- боку здатні вислухати один одного і викласти суть своїх інтересов- необхідна інтеграція точок зору посилення особистісної залученості співробітників в діяльність.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!