Наставництво

У менеджменті наставництвопро передбачає підготовку та удосконалення кадрів для максимально ефективного виконання роботи. Це означає, що ви повинні навчити своїх підлеглих виконувати свої функції не тільки ефективно, але й самостійно. Тому наставництво в менеджменті - це двосторонній процес, можна сказати, співпраця. Якщо керівникові властивий авторитарний, диктаторський стиль, навчання не вийде і не варто розраховувати на самостійність і високий рівень роботи співробітників.

Нижче я пропоную шість порад з ефективного спілкування, які допоможуть підвищити ефективність навчання кадрів, їх мотивацію і орієнтацію на досягнення високих результатів.

Повідомте, чого ви чекаєте від роботи, і підкресліть важливість результатів, а не методів
Делегуючи відповідальність і розподіляючи завдання, розкажіть своїм підлеглим, чого ви очікуєте від їх роботи. Обговорюючи це, підкресліть значення результатів, а не методів
роботи. Нехай підлеглі самі вирішать, як їм робити свою роботу. Ставлячи перед підлеглими завдання, чітко визначте, що ви хочете отримати в результаті з таких елементів.
Продукція, тобто кінцевий результат, який, на вашу думку, повинен бути досягнутий в результаті виконання роботи.

Поведінка, тобто комунікативні навички, прояви яких ви очікуєте від підлеглого, якщо робота передбачає регулярно спілкування з іншими співробітниками.
Делегувати відповідальність не означає пояснити підлеглим, яким чином вони повинні виконувати завдання. Якщо вони чогось не знають, навчіть їх. Але після завершення їх підготовки зосередьтеся на результаті, а не на процесі - адже одну і ту ж роботу можна виконувати різними способами. Якщо ви весь час вказуєте підлеглим, як їм працювати, і постійно перевіряєте, чи дотримуються вони ваших вказівок, ви стаєте в причепа. Якщо вас найбільше цікавлять деталі, робіть все самі.

Дуже легко вказувати підлеглим, як вони повинні виконувати свою роботу, і відповідати на всі їхні запитання. Можливо, саме так поступали ваші колишні керівники, а також вчителі та батьки. Але наставництво має на увазі заохочення самостійного мислення і незалежного виконання роботи.

Замість того щоб безперервно роздавати поради, визначати кожен крок і брати па себе вирішення всіх проблем ваших підлеглих, попросіть їх висловити свої міркування. Після цього нехай вони оцінять різні варіанти і вирішать, як краще вирішувати поставлені перед ними завдання. Підключайтеся до обговорення тільки в тих випадках, коли підлеглі дійсно не знають, що робити, або задайте навідні запитання, щоб співробітники самостійно проаналізували ситуацію і знайшли вихід. Це означає, що ви повинні вміти застосовувати такі інструменти активного слухання, як метод уточнення для постановки питань, парафраз і відображає парафраз для підтвердження почутого, - це також допомагає підлеглим скласти план дій. У статтях раніше ви знайдете більш детальну інформацію про ці комунікативних інструментах.

В якості наставника ви повинні постійно інформувати підлеглих про те, наскільки добре вони, з вашої точки зору, виконують свою роботу.

Висловлюючи свою думку про результати роботи, ви повинні зробити наступне:
- зосередитися на обговорюваному вопросе-
- говорити від першої особи, щоб показати, що це не думка керівництва, а ваше лічное-
- ділитися своїми спостереженнями, які не інтерпретіруя-
- говорити конкретно, а не обмежуватися невизначеними, загальними фразамі-
- викладати свої думки прямо і відкрито.

Висловлюючи свою думку про роботу підлеглих, хваліть за те, що було зроблено добре, і закликайте поліпшити роботу там, де результати не відповідають вашим очікуванням.
Спочатку слухайте, а потім давайте рада (пропозиція), але тільки якщо про це просять
Багато менеджерів часто припускаються помилки, стаючи порадниками і забуваючи, що від вас вимагається лише одне - активно вислухати звернувся людини. Якщо ви проявите такт і увагу, у підлеглих складеться приємне враження про вас як про керівника, завжди готовому прийти на допомогу.

Рада доречний тільки тоді, коли про нього просять. Якщо співробітники просять у вас ради, висловіть його в формі пропозиції, а не вказівки. Можна почати так: "Дозвольте мені висловити пару своїх ідей". Виходить, що ви змушуєте підлеглих в потрібному напрямку, однак дозволяєте їм самостійно все обдумати і вирішити, як краще вчинити. Якщо ваша позиція позитивна і відкрита, ви направите процес прийняття рішень в потрібному вам напрямку і допоможете своїм підлеглим працювати самостійно.

Керівнику часто доводиться давати вказівки, надавати інформацію або роз`яснення своїм підлеглим. У таких ситуаціях стежте, щоб слухачі включалися в розмову. Замість того щоб закінчити свій виступ закритим питанням на кшталт: "Ви зрозуміли?" (У відповідь на який більшість слухачів машинально кивають), ставте відкриті запитання, відповідаючи на які ваші підлеглі повинні висловити своє ставлення або зустрічні пропозиції.

- Як ви вважаєте?
- Що ви думаєте з цього приводу?
- Висловіть свої "за" і "проти" плану, який я вам пропоную.
Зворотній зв`язок дозволяє зрозуміти, чи добре зрозуміли вас підлеглі і чи поділяють вони ваша думка.

Це комунікативне дію передбачає застосування ассертивної підходу, багато в чому нагадує підхід до вирішення конфліктів, про який я розповідаю в статтях написаних раніше.

Відповідно до асертивності підходом, якщо виконання завдань йде не так, як було заплановано, можна зробити наступні кроки.

Позитивним мовою поясніть, на які результати ви розраховуєте.
Попросіть підлеглого висловити свої ідеї з приводу того, як він зможе цього домогтися. Формулюючи питання, робіть наголос на думці співрозмовника ( "А ви як думаєте?"). Ви повинні говорити прямо і ясно, щоб співробітник сам обміркував, що йому потрібно зробити. Необхідно виробити рішення проблеми спільно, а не тільки силами керівника (тобто вашими).

Якщо виникає необхідність, встановіть час, після закінчення якого ви перевірите, чого вдалося досягти.