Ділова гра як метод психологічного тренінгу

зміст:

Ділова гра як метод тренінгу має на увазі імітацію (моделювання) конкретних життєвих ситуацій (частіше професійних) учасників. При цьому група ставиться перед необхідністю прийняття рішень в заданих вступної ігрових умовах. Група нерідко ділиться на підгрупи, взаємодія яких здійснюється з ігрових ролей. Роль тренера при проведенні ділової гри зводиться до створення умов для здійснення процесу гри, а також оцінці роботи учасників за заздалегідь розробленими критеріями. Іноді таку оцінку здійснює спеціальна експертна комісія, що складається з тренера і окремих членів групи.

Ділова гра дозволяє занурити учасників в реальну професійну діяльність і ознайомити на безпосередньому досвіді з її специфічними особливостями. Саме тому вона є незамінним компонентом активного соціально-психологічного навчання студентів вузів.

Ділова гра зазвичай передбачає необхідність прийняття учасниками певних рішень або створення стратегії взаємодії з будь-яким соціальним об`єктом, впливу на будь-які соціальні, психологічні, бізнес-процеси.

Ділова гра як метод найбільш затребувана в тренінгах другого типу (тренінг як розвиток умінь) і третього типу (тренінг як розширення поля стратегій взаємодії), хоча найбільш вона доречна все-таки в першому із згаданих випадків. У тренінгах першого типу ділова гра не потрібна, так як простий алгоритм дій, який передається групі в тренінгах даного типу, не передбачає необхідності прийняття рішень. Алгоритм тут зазвичай дуже простий і не передбачає необхідності замислюватися.

Тренінги четвертого типу (тренінг як співтворчість) теоретично можуть використовувати ділову гру як допоміжний методу, проте в цьому випадку вона потребує серйозної модифікації процедури: вона все-таки є методом саме навчання і передбачає оцінку результатів гри за певними критеріями. Навчання при цьому направлено на розвиток певних умінь, часто цілком конкретних. Однак в тренінгах четвертого типу і завдання, і об`єкт впливу зазвичай дещо інші.

Метафорична ділова гра

Конкретним варіантом ділової гри, введеним Ж. В. Зав`яловій, є метафорична ділова гра. Метод призначений для пошуку вирішення професійних комунікативних проблем учасників, породжених їх неадекватними установками і упередженнями. Метафорична ділова гра (далі використовуватиметься абревіатура МДІ) побудована на введенні метафори, що полегшує дослідження важкою комунікативної ситуації і пошук рішень в ній. Так, учасники тренінгу обслуговування клієнтів, замовленого якимось банком, зазнають серйозних труднощів при обслуговуванні VIP клієнтів. Ці клієнти примхливі, чекають особливого, сверхценного до себе ставлення, постійно вимагають пільгових умов обслуговування і ненаситні в своїх вимогах. Співробітники банку дуже страждають від невміння вибудувати свої відносини з такими клієнтами. Вони повинні знаходити баланс між ввічливістю, коректністю, прагненням враховувати всі інтереси та побажання клієнта і твердістю в утриманні своїх позицій, оскільки надавати їм пільги нескінченно вони не в змозі. Крім цього, викликає напругу та манера, в якій такі клієнти спілкуються з персоналом банку, і відсутність поваги з їхнього боку.

В ході тренінгу для вироблення спільної стратегії поведінки співробітників банку з описаними клієнтами вводиться метафора. (Метафора зазвичай запозичується з казки, були, притчі, пісні, анекдоти.) В даному випадку метафора запозичується з казки Пушкіна про золоту рибку. Взаємини клієнтів і співробітників банку нагадують взаємини старого і старої. Як не старався старий задовольнити всі її побажання і запити, йому це не вдавалося: стара була ненаситна в своїх вимогах, вони весь час зростали, і старий отримував нове завдання. При цьому стара не поважала старого і ставилася до нього зневажливо.

Таким чином, для полегшення дослідження проблемної ситуації вводиться метафора, яка відтворює ключовий конфлікт або ключову труднощі проблемної ситуації.

Після цього слід поділ тренером групи на дві (три) підгрупи, кожна з яких отримує ігрову роль (відповідну метафорі). Так, в розглянутому прикладі група ділиться на команду старих і команду бабусь.

Кожна з команд отримує завдання дослідити проблемну метафоричну ситуацію зі своєї ігрової ролі і сформулювати максимальну кількість відповідей на поставлене тренером питання. Питання тренера відповідає ключовій проблемі, заради якої і затівається МДІ, і сформульований в метафоричному ключі. Наприклад, команда строків отримує завдання знайти максимальну кількість відповідей на питання: «Що ви будете робити і як ви будете себе вести, щоб стара погодилася жити в дерев`яному будинку і не висувала більше інших вимог?» Команда бабусь отримує паралельний питання: «Що повинен зробити старий і як ом повинен себе вести, щоб ви задовольнилися проживанням в дерев`яному будинку і не висували більше вимог до нього? »

Командам дається час на вироблення рішень, а потім вони барвисто оформляють ці рішення на ватмані.

Після цього слід презентація. Спочатку виходить представник команди, яка уособлювала суб`єкта з проблемою (в даному випадку це команда людей похилого віку, яка символізує співробітників банку), він представляє знайдені його групою рішення. Потім слід презентація іншої команди (інших команд). При цьому ніякого ігрового взаємодії між командами немає: справа обмежується тільки презентацією.

Після презентації слід заключне слово тренера. Він підходить до ватмані і, звертаючи увагу групи на подібність або розходження в знайдених групами рішеннях, переформулює їх з мови метафоричної реальності на мову реального життя учасників. Таким чином, метафора дозволяє знайти стратегії вирішення реальних проблем, які здавалися до цього нерозв`язними.

Опис процедури МДІ, а також порядку її написання, приклади та сценарії готових метафоричних ділових ігор можна без особливих зусиль знайти в спеціальній літературі, детально на цих питаннях я зараз зупинятися не буду. Однак хочу поділитися результатами деяких моїх спостережень, пов`язаних з використанням МДІ в тренінгу.

Без сумніву, метафорична ділова гра - цікавий метод, дуже часто викликає у групи ентузіазм і приплив творчої енергії. Однак цінність цього методу, віддача від нього не завжди достатньо висока. Свого часу я задала собі питання: чому цей метод добре спрацьовує в одних ситуаціях і погано - в інших?

Якщо група чекає від вас готових рецептів поведінки в тій чи іншій ситуації, якщо група лінується думати, якщо тренінг орієнтований в основному нa передачу процедурного знання, якщо група повинна засвоїти в першу чергу найпростіші фіксовані алгоритми роботи, метафорична ділова гра недоречна і не потрібна. Адже за задумом своєму вона сприяє виробленню стратегій поведінки в складних ситуаціях. Саме стратегій, а не конкретних алгоритмів і процедур. Для того щоб група могла використовувати стратегію в реальному житті, вона потребує і в навчанні операційно-технічного оформлення цієї стратегії: як конкретно, як саме, з використанням яких оборотів і фраз вона реалізується. Або при цьому передбачається, що рівень володіння групою операційно-технічною стороною комунікативної діяльності вже знаходиться на досить високому рівні.

Розумієте, до чого я хилю? Якщо МДІ використовується в тренінгу розвитку вмінь (тренінг другого типу), то вона обов`язково повинна супроводжуватися подальшим тренуванням конкретних умінь, необхідних для реалізації стратегії. Саме на відпрацювання умінь доводиться основна питома вага в тренінгах даного типу. А це означає, що МДІ буде виконувати в таких тренінгах другорядні, обслуговуючі функції і легко може бути замінена міні-лекцією тренера, в якій буде позначена ефективна стратегія поведінки.

Метафорична ділова гра, на мій погляд, може бути одним з основних методів в тренінгу, орієнтованому на розвиток стратегічного мислення, розвиток здатності простраівать стратегії поведінки в тих чи інших життєвих ситуаціях. А це тренінги третього типу - тренінг як розширення поля стратегій взаємодії.

Як мені здається, метафорична ділова гра не потрібна в тренінгу передачі готових поведінкових алгоритмів (тренінг першого типу). Можна провести, тренінг від цього не розвалиться, але це - марна трата часу.

У тренінгах четвертого типу (тренінг як співтворчість) взагалі звернення до метафори може бути однією з основних стратегій роботи, проте, як мені здається, тут доречніше інші метафоричні методи - а не МДІ, так як вона занадто чітко «заточена» саме на пошук комунікативних стратегій .

Анна Азарнова