Процесуальне опис конфлікту

Для того щоб описати конфлікт як процес, потрібно з`ясувати, що змінюється в діяльності людей, коли вона набуває конфліктного характеру, і як

протікають ці зміни.

З того моменту, коли дія зустрічає перешкоду і його здійснення стає неможливим без подолання цієї перешкоди, тобто з того моменту, який

прийнято називати зіткненням, дія втрачає свою автономію, стає залежним від іншого дії, власне становить перешкоду. це

обставина і задає нові процесуальні характеристики діяльності. Вона стає більш складною за структурою, оскільки одночасно з

інерцією передувала зіткненню спрямованості, починає діяти перетворення, пов`язане з перешкодою і появою залежності.

Досить чітко ознаки змін виділені в самозвіті одного з учасників програми тренінгу конфліктної компетентності.

Я веду нараду, ставлю нову задачу колективу на майбутній захід. Зараз я в монолозі і намагаюся представляти текст розгорнуто і разом з

тим так, щоб в ньому містилися "виклики" співробітникам, тому що я розумію, що без особистісного присвоєння завдання робота колективу в цьому заході

буде малоефективною. Всі учасники поки начебто уважно мене слухають і навіть записи роблять саме в тих місцях, які я вважаю найбільш

значущими.

Але ось бачу, що щось сталося між Е. і Н., що сидять на протилежному кінці загального столу нарад. Вони про щось починають поки тихо, але жваво

перемовлятися, причому ці переговори явно не мають відношення до змісту мого повідомлення. Розмова між ними стає все більш

напруженим. Розумію, що зараз це маленька подія зруйнує складається поки як треба процес.

Ловлю себе на тому, що вимовляю текст майже автоматично і майже не контролюю, що говорю. Доведеться залишити основне повідомлення і зайнятися

врегулюванням їх відносин і поверненням до спільної роботи.

Відчуваю роздратування і досаду на співробітників і одночасно гарячково міркую, як примудритися "включити" те, що відбувається в контекст мого

повідомлення, щоб для інших зберегти загальну логіку роботи.

Отже, відбувається перехід від доконфликтной організованості дії до конфліктної, тобто обумовленої виникла перешкодою.

Така переорганизация передбачає ще один процес - об`єктивації нових умов і власне перешкоди для її подолання.

Мені важливо зрозуміти, що трапилося на протилежному боці столу нарад. Це важливо тому, що інакше навряд чи вдасться ефективно відновити ту

чудову обстановку взаємної уваги, яка тепер порушена.

Значить, поряд з призупиненням до-конфліктної діяльності, починає розгортатися нова діяльність по оформленню нового предмета

перетворення.

Ця обставина є надзвичайно важливим при аналізі конфліктів, оскільки поділ до-конфліктної спрямованості діяльності та

з`явилася нової увазі і залучення інших також нових для даної ситуації ресурсів. А це, в свою чергу, означає, що можна

зафіксувати ще одну процесуальну характеристику конфлікту - залучення нових ресурсів. Цей процес може являти собою інвентаризацію

вже наявних ресурсів і вибір серед них (сюди ж можна віднести і стереотипне реактивне поведінка), або перехід до розробки, створення

дійсно нового ресурсу, такого, якого раніше не було в досвіді. У цьому випадку ми можемо за певних умов говорити про розвиток.

Якщо слідувати в руслі роздумів про розвиток Б.Д. Ельконіна, то побудова нового засобу, що перетворює ситуацію, і відкриття для себе саме

цієї здатності - до "побудови дії" - є умова, при якому в конфлікті, в його вирішенні відбувається творчий акт, а значить, і розвиток.

Таким чином, конфлікт, або, точніше, конфликтования є певний процесуальний комплекс, утворений з процесів

переорганізації діяльності в зв`язку з новими обставинами, оформлення нових предметів діяльності для їх перетворення, мобілізації

ресурсів для оволодіння ситуацією.

Примітка. В даному випадку ми пропонуємо процесуальне опис конфлікту безвідносно якісних характеристик діяльності, тобто,

незалежно від того, продуктивно або деструктивно в функціональному відношенні розгортається конфлікт. Такі процеси атрибутивних для будь-якого

конфлікту. При цьому важливо зауважити, що може відбуватися мобілізація абсолютно різних типів ресурсів. Вибір типу ресурсу прямо залежить від того,

що і яким чином оформлено в якості нового предмета перетворення. Це може бути поведінку іншої людини, свою власну поведінку або

відношення, деякі об`єктивні обставини і т.п.

Найбільше увагу до цієї процесуальної стороні конфлікту і відповідної функції виявляється в практиці сучасної вищої

менеджменту і зв`язується з ситуаціями в реалізації програм організаційних змін. Експерти в цій галузі прямо вказують на неодмінна в

таких випадках опір персоналу. Але найбільш авторитетні і, як тепер прийнято говорити, "просунуті" експерти не тільки не нарікають на це

обставина, а скоріше навпаки - всіляко його вітають.

...Справжня проблема програм організаційних змін полягала в тому, що люди, яких припускали "перебудувати", вперто відмовлялися

робити те, що від них хотіли домогтися ініціатори змін ...

І що найдивніше, люди опиралися не тільки поганим або шкідливим змінам, а й тим, які явно відповідали їх власним

егоїстичним інтересам ...

Таке опір перетворенням настільки поширене і настільки руйнівно для спроб що-небудь змінити, що необхідність зрозуміти його

причину лягла в основу підходів більшості наших гуру до управління змінами.

Д.Т. Бойетт, Т.Б. Бойетт

Саме виявлення опору і аналіз його конкретних причин дає можливість через їх спеціальне подолання фактично вводити зміна.

Причому гасло, проголошений в цьому підході - "Хай живе опір!" - не є лукавством. Суть управлінської позиції полягає в тому,

щоб забезпечити включення в перетворення ресурсів самих чинять опір або, що виявляється істотно більш ефективним, виявляти в

спільному з силами опору вивченні нові, більш ефективні способи і умови переходу. Автори цього підходу в сучасному менеджменті

не дають прямих рекомендацій з побудови конфліктів переходу і власне ініціювання опорів змін, так як абсолютно впевнені, що

будь-яка інновація, яка затівається з боку управління, і так з необхідністю зустрінеться з опором, тобто конфлікт - неминучий. але їх

принципова позиція полягає в тому, що не слід прагнути уникнути або мінімізувати такий конфлікт. Навпаки, його слід розгорнути, але

розгорнути цивілізовано, в обговореннях і переговорах і, таким чином, виявити слабкі місця інновації і виявити нові ресурсні можливості, в

тому числі і використовуючи енергію опору.

Таким чином, процесуальне опис конфлікту дозволяє "бачити" розгортається або розгорнувся конфлікт як змінюється

діяльність від моменту переходу до власне конфліктної організації, адекватної або неадекватною пропонованого в конфлікті протиріччя.

Зрозуміло, що вироблені зміни можуть вести до зменшення напруги в разі адекватної організації ресурсів для вирішення або в разі

спеціального конструювання (добування) нових ресурсів, необхідних для вирішення.

Мабуть, можна говорити про "нормальної" конфліктної динаміці в тому випадку, коли процесуальне опис конфлікту "відкриває" нам такі

характеристики, як:

виявлення взаємозалежності;

її оформлення;

структурування (переорганизация діяльності в конфліктну);

пошук шляхів автономізації (дозволу);

спільні дії по досягненню автономізації;

послідовне зменшення залежності.

Разом з тим, крім власне організаційного боку взаємодії, в процесуальному описі важливо передбачити і процес зміни

взаємних відносин і самовідношення учасників. Переживання, пов`язані з виявленням перешкоди у своїй діяльності, можуть породити і

породжують зміни оцінного і самооценочного змісту. Зв`язок цих характеристик, їх взаємний вплив і провідне значення однієї з них

(Організаційно-діяльнісної або емоційно-отношенческой) значною мірою визначають розвиток конфліктної взаємодії в продуктивному

або деструктивному руслі.