Конфлікти та шляхи їх вирішення

Воспомінанія про конфлікти як правило викликають неприємні асоціації: загрози, ворожість, нерозуміння, спроби, деколи безнадійні, довести свою правоту, образи:

В результаті склалася думка, що конфлікт - завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а особливо для керівників, менеджерів, так як їм доводиться стикатися з конфліктами частіше за інших. конфлікти розглядаються як щось таке, чого по можливості слід уникати.

Представники ранніх шкіл управління, в тому числі прихильники школи людських відносин, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. У наш час теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти навіть в самій ефективної організації при найкращих взаємостосунках не тільки можливі, але і бажані. Треба тільки управляти конфліктом. Роль конфліктів і їх регулювання в сучасному суспільстві така велика, що в другій половині ХХ століття виділилася спеціальна область знання - конфліктологія. Великий внесок у її розвиток внесли соціологія, філософія, політологія і, звичайно, психологія. конфлікти виникають майже у всіх сферах людського життя. Тут ми будемо розглядати тільки ті, які відбуваються в організаціях.

Що ж таке конфлікт?

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей. конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами.

Відсутність згоди обумовлена наявністю різноманітних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Однак воно, як уже зазначалося, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставлених цілей. В цьому випадку люди просто бувають змушені якимось чином подолати розбіжності і вступають у відкрите конфліктне взаємодія. У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди носить позитивний характер.

Міжгрупові і міжособистісні конфлікти являють собою зіткнення індивідів із групою або груп між собою.

Розподіл конфліктів на види досить умовно, жорсткої межі між різними видами не існує і на практиці виникають конфлікти: Організаційні вертикальні межлічностние- горизонтальні відкриті міжгрупові і т.д.

розглянуті конфлікти можуть виконувати найрізноманітніші функції, як позитивні, так і негативні. Основні функції конфліктів представлені нижче:

конфлікти і шляху їх дозволу

позитивні	негативні
розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами	великі емоційні, матеріальні витрати на участь в конфлікті
отримання нової інформації про опонента	звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі
згуртування колективу організації при протиборстві із зовнішнім ворогом	уявлення про переможених групах, як про ворогів
стимулювання до змін і розвитку	надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі
зняття синдрому покірності у підлеглих	після завершення конфлікту - зменшення ступеня співпраці між частиною співробітників
діагностика можливостей опонентів	складне відновлення ділових відносин ( `шлейф конфлікту`).

Причини, що викликають конфлікти, так само різноманітні, як і самі конфлікти. Слід розрізняти об`єктивні причини і їхнє сприйняття індивідами.

Об`єктивні причини достатньою мірою умовно можна представити у вигляді декількох укріплених груп:

· Обмеженість ресурсів, що підлягають распределенію-

· Відмінність в цілях, цінностях, методах поведінки, рівні кваліфікації, освіти-

· Взаємозалежність завдань неправильний розподіл відповідальності-

· Погані комунікації.

Разом з тим об`єктивні причини тільки тоді з`являться причинами конфлікту, коли унеможливлять особистості або групі реалізувати свої потреби, зачеплять особисті та / або групові інтереси. Реакція індивіда багато в чому визначається соціальною зрілістю особистості, допустимими для неї формами поведінки, прийнятими в колективі соціальними нормами і правилами. Крім того, участь індивіда в конфлікті визначається значимістю для нього поставлених цілей і тим, наскільки виникла перешкода заважає їх реалізувати. чим більш важлива мета стоїть перед суб`єктом, чим більше зусиль він докладає, щоб її досягти, тим сильніше буде опір і жорсткіше конфліктну взаємодію з тими, хто цьому заважає.

Вибір способу подолання перешкод буде, в свою чергу, залежатиме від емоційної стійкості особистості, наявних засобів захисту своїх інтересів, обсягу наявний влади і багатьох інших факторів.

Психологічний захист особистості відбувається несвідомо як система стабілізації особистості для запобігання сфери свідомості індивіда від негативних психологічних впливів. В результаті конфлікту дана система спрацьовує мимоволі, мимо волі і бажання людини. Необхідність такого захисту виникає при появі думок і почуттів, що становлять загрозу самоповазі, сформованому `я - образу "індивіда, системі ціннісних орієнтацій, що знижують самооцінку індивіда.

конфлікти і шляху їх дозволу

У деяких випадках сприйняття ситуації індивідом може бути далеким від реального стану справ, але реакція людини на ситуацію буде формуватися виходячи з його сприйняття, з того, що йому здається і ця обставина істотно ускладнює вирішення конфлікту. Виниклі в результаті конфлікту негативні емоції досить швидко можуть бути перенесені з проблеми на особистість опонента, що доповнить конфлікт особистісним протидією. Чим більше посилюється конфлікт, тим неприглядніше виглядає образ опонента, що додатково ускладнює його рішення. З`являється порочне коло, який вкрай складно розірвати. Доцільно це зробити на початковій стадії розгортання події, поки ситуація не вийшла з-під контролю.

Існує кілька способів або методів визначення причин конфліктної поведінки. Як приклад розглянемо один з них - метод картографії конфлікту. Суть цього методу полягає в графічному відображенні складових конфлікту, в послідовному аналізі поведінки учасників конфліктної взаємодії, у формулюванні основної проблеми, потреб і побоювань учасників, способів усунення причин, що призвели до конфлікту.

Робота складається з декількох етапів.

На першому етапі проблема описується в загальних рисах. Якщо, наприклад, мова йде про неузгодженість в роботі, про те, що хтось не `тягне лямку` разом з усіма, то проблему можна відобразити як `розподіл навантаження`. Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особистістю і групою, то проблему можна виразити як `спілкування`. На даному етапі важливо визначити саму природу конфлікту, і поки не важливо, що це не повністю відображає суть проблеми. Про це - пізніше. Не слід визначати проблему у формі двоякого вибору протилежностей `так чи ні`, доцільно залишити можливість знаходження нових і оригінальних рішень.

На другому етапі виявляються головні учасники конфлікту. У список можна ввести окремі особи чи цілі команди, відділи, групи, організації. У тій мірі, в якій залучені в конфлікт люди мають загальні потреби стосовно даного конфлікту, їх можна об`єднати разом. Допускається також смерть групових і особистих категорій.

Наприклад, якщо складається карта конфлікту між двома співробітниками в організації, то в карту можна включити цих працівників, а фахівців, які залишилися об`єднати в одну групу, або виділити окремо ще й начальника даного підрозділу.

Третій етап передбачає перерахування основних потреб і побоювань, пов`язаних з цією потребою, всіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з`ясувати мотиви поведінки, що стоять за позиціями учасників у даному питанні. Вчинки людей і їх установки визначаються їх бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно встановити.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!