Як реагувати на конфлікти в організації

Без конфліктів не проходить життя жодної організації. За даними деяких досліджень, втрата робочого часу від конфліктів і Послеконфликтная переживань може становити близько 15%, а продуктивність праці - знижуватися на 20%. З іншого боку, багато дослідників говорять про позитивну роль конфліктів. Так як же до них ставитися?

За формою конфлікти бувають явні чи приховані. З явними конфліктами простіше: учасники не приховують, що конфлікт существует- зрозумілі причини конфлікту і мотиви учасників-такий конфлікт простіше вирішити - самостійно або за допомогою третейського судді. З прихованими конфліктами набагато складніше хоча б тому, що важко визначити істинні причини конфлікту, а значить, важко усунути невдоволення сторін. Тому перше правило для роботи з прихованими конфліктами - виводити їх на рівень явних, проясняючи справжні причини.

Також виділяють конфлікти міжособистісні і міжструктурні. Міжособистісні конфлікти виникають на грунті психологічної несумісності співробітників і наповнені емоціями і негативним ставленням учасників один до одного. У міжструктурні конфлікти залучені цілі підрозділи.

Сценарії вирішення конфліктів:

Підпорядкування / Придушення - перемагає одна з точок зору при відсутності опору (або вкрай слабкому опорі) з іншого боку.
Втеча - всіляке уникнення вирішення конфлікту (перенесення на завтра, скарги на брак інформації та інше).
Компроміс - в остаточному рішенні проблеми присутні пропозиції обох сторін.
Інтеграція - в ході обговорення з`являється зовсім нова, але влаштовує всіх, точка зору.


Компанії зазвичай намагаються не показувати, що всередині них є конфлікти. Це говорить про існуюче відношення до конфліктів як до чогось негативного. Дійсно, роль конфлікту в організації може бути негативною, проте набагато частіше конфлікти відіграють позитивну роль: виникаючи на протиріччі інтересів, конфлікт вказує на існування проблеми і спонукає сторони знайти рішення, яке влаштує обох.
Як реагувати на конфлікти:

Не відкладайте вирішення конфлікту в довгий ящик.

Якщо ви керівник, не помічати конфлікт означає допускати дуже серйозну помилку.

Спочатку визначте, з яким видом конфлікту ви маєте справу: явний / прихований, міжособистісний / міжструктурні. Саме це допоможе вам зрозуміти, в якому напрямку рухатися, і наскільки в принципі конфлікт переборна.

Визначте, чи не викликаний конфлікт різної трактуванням одних і тих же понять.

У будь-якому конфлікті є емоції, а є факти - то, чому саме незадоволена сторона конфлікту. Відокремлюйте емоції від фактів. Намагайтеся розгледіти за емоціями, в чому саме полягає суть проблеми.

Реагуйте конструктивно, відкинувши емоції. Якщо ви одна з конфліктуючих сторін, візьміть себе в руки, покличте його за стіл переговорів. Постарайтеся вислухати аргументи опонента і спробуйте самі запропонувати конструктивне рішення, що враховує його інтереси.

Завжди займайте відкриту позицію: нехай всі знають, що ви воюєте не з принципу, і готові сприйняти будь-яку конструктивну пропозицію.

Якщо ви отримали гнівного листа поштою, не відповідайте відразу: дайте вашим емоціям заспокоїтися. Напишіть відповідь мінімум через годину, а краще - через два-три години.

Під час конфлікту, якщо ви залучена сторона, вам знадобляться сили, щоб протистояти опонентам. Будьте хорошим фахівцем, впевненим в тому, що ви завжди знайдете роботу. Черпайте сили в цій впевненості (мова не йде про шантаж!).

Якщо ви виступаєте в ролі третейського судді, постарайтеся зрозуміти мотиви і претензії кожної сторони. Слухайте неупереджено. Запропонуйте свою конструктивне рішення.

Міжособистісні конфлікти вирішувати складно. Якщо ви керівник, постарайтеся розділити завдання психологічно несумісних підлеглих так, щоб вони менше перетиналися. Ще краще, якщо вони також будуть перебувати в різних кабінетах.

Міжструктурні конфлікти добре вирішувати, вводячи нові правила роботи, взаємодії підрозділу, документи, що розмежовують зони їх відповідальності і повноважень.

автор: andrey_misyuk

Увага, тільки СЬОГОДНІ!