Співбесіда при прийомі на роботу

-Визначаємо необхідні якості кандидата, якого ви хочете прийняти на роботу
-Готуємо потрібні питання для співбесіди
-Організовуємо інтерв`ю з претендентами і прагнемо отримати від них найбільшу користь
-Готуємося до співбесіди в якості здобувача і докладаємо всіх можливих зусиль, щоб отримати роботу.
-Позитивно представляємо себе на інтерв`ю і задаємо корисні питання

Співбесіда при прийомі на роботу схоже на тест-драйв перед покупкою автомобіля: це коротке випробування, на основі якого приймаються важливі рішення. На те, чи стане співбесіду позитивним досвідом і для здобувача і для роботодавця, значний вплив робить стиль спілкування кожного з учасників - тобто як вони вміють слухати і говорити.

Ця стаття присвячена тим комунікативних умінь і дій, які приведуть до успіху в інтерв`ю і наймача, і здобувача. У ролі роботодавця ви дізнаєтеся, як визначати для себе необхідні якості і характеристики потенційного кандидата, що дозволить вам збільшити шанси прийняти на роботу дійсно професійного та потрібного фахівця. Що стосується ролі здобувача, ви дізнаєтеся, як можна підготуватися до співбесіди, позитивно себе уявити і як правильно ставити запитання, щоб оцінити, чи підходить вам пропонована робота.

Знаємо, що шукаємо

Почніть детальне і послідовне співбесіду з визначення вимог до претендента, який прагне отримати пропоновану роботу. Вимоги до претендента є письмовий список чинників, важливих і необхідних для прийому на роботу. Зазвичай в ньому визначається роль і основні посадові обов`язки співробітника. Крім того, цей список вимог відображає тс якості і кваліфікації, які повинен мати ідеальний кандидат.
Кращий список вимог до претендента відображає два види факторів: фактори умінь і навичок і фактори старанності, на яких я докладніше зупинюся в наступних двох розділах.

Фактори умінь і навичок

Фактори умінь і навичок відповідають на питання: чи може людина виконувати цю роботу? Вони визначають кваліфікацію, якої повинен володіти кандидат, щоб виконувати цю роботу. Нижче описані деякі фактори умінь і навичок.
- Освіта.
- Спеціальні навички та знання, що мають відношення до роботи.
- Знання комп`ютера і програмного забезпечення.
- Здібності до письмового спілкування, володіння іноземними мовами.
- Знання стану індустрії.
- Досвід роботи в даній сфері.

Фактори умінь і навичок визначають необхідну для роботи кваліфікацію. Описуючи визначають для посади фактори умінь і навичок, зупиніться на кожному моменті окремо, викладаючи суть тієї чи іншої вимоги одним реченням. Нижче наведено приклад опису вакантної посади директора з персоналу.

Посада: директор по персоналу

У прямому підпорядкуванні знаходяться два співробітника. У компанії, що складається з 120 чоловік, виконує наступні функції: набір і прийом на роботу нових співробітників, спостереження за своєчасною виплатою заробітної плати та компенсаційних пакетів, за діловими взаємовідносинами співробітників, управління корпоративною політикою компанії, організація тренінгів та інших освітніх програм.

Ступінь бакалавра бізнесу, управління персоналом або іншій суміжній області- ступінь магістра є перевагою.

Від п`яти до десяти років досвіду різноманітної роботи з персоналом.
Від двох до чотирьох років досвіду роботи на керівній посаді.
Щонайменше п`ять років досвіду прийому на роботу фахівців технічних і гуманітарних професій.
Хороші здібності до усних і письмових комунікацій.
Повинен добре розбиратися в КЗпП і вирішенні спірних трудових питань.

фактори старанності

У вашому списку вимог до претендента також повинні бути відображені і інші чинники, звані чинниками старанності. Вони відповідають на питання: як людина буде виконувати покладені на нього функції? Ці чинники є особисті якості і характеристики, що визначають відповідну людину, який може зап`ять пропоновану посаду. Як ви знаєте, багато людей в силах виконувати роботу, тобто їх вміння і навички відповідають висунутим вимогам. Але інша справа, чи будуть вони робити це дійсно добре `!

Нижче описані найбільш поширені фактори старанності, які представляють однакову важливість в різних видах діяльності.

Командний гравець.
Досягнення на посаді.
Готовність до надання послуг.
Здібності до міжособистісного спілкування.
Аналітичні здібності.
Гнучкість.
Відкритість нових знань.
Ініціативність.
Уміння вирішувати проблеми.
Творчий підхід.
Надійність.
Мотивація.
Ентузіазм.

Не обов`язково враховувати всі поширені фактори старанності в кожному описі посади і вимог до претендента. Головна ідея полягає в тому, що ви повинні завжди складати подібний список найважливіших факторів для кожної з вакансій. Як показує наведений нижче приклад, вам необхідно детально зупинитися на описі того, що для вас означає кожен з факторів старанності і чому вони так важливі для успішного кандидата на відкриту вакансію. Чітко, уникаючи невизначеності і двозначності, сформулюйте суть фактора, щоб потім ставити правильні питання в ході співбесіди.

Посада: директор по персоналу

У підпорядкуванні знаходяться два співробітника. У компанії, що складається з 120 чоловік, виконує наступні функції: набір і прийом на роботу нових співробітників, спостереження за своєчасною виплатою заробітної плати та компенсаційних пакетів, за діловими взаємовідносинами співробітників, управління корпоративною політикою компанії, організація тренінгів та інших освітніх програм.

Послужний список, де відображені результати роботи з персоналом, що зробили позитивний вплив на організацію в цілому.

Хороші здібності до міжособистісного спілкування, які передбачають вміння знаходити спільну мову з співробітниками і керівництвом усіх рівнів.

Уміння вирішувати проблеми, що включає здоровий глузд, чуйність і етичність у вирішенні кадрових питань.
Уміння систематизувати і аналізувати дані, навички успішної розробки формулярів і підтримки особистих справ персоналу організації.

Хороші здібності керівника, які допоможуть навчати і розвивати кадри.
Послужний список, де відображені вміння орієнтуватися на обслуговування клієнтів в ході роботи з персоналом.

Здібності асертивно підходити до проблем і пропонувати керівництву свої ідеї та рекомендації.

Проявляти творчий підхід в роботі з кадрами та до питань організаційного розвитку.