Дозвіл рольових конфліктів в процесі внутріфірмового навчання

В даний час більшість малих і великих підприємств виробляє внутрі фірмове навчання співробітників різного рівня в зв`язку прогресом в економічній сфері. Працівники підприємств проходять курси підвищення кваліфікації. Також застосовуються консультаційні технології для підвищення ефективності діяльності, де використовується процесуальний підхід, що припускає проведення аналізу, оцінки і перетворення функціонування організації, розроблені зокрема ярославської психологічної школою (А.В. Карпов, І.М. Скітяева, Н.В. Клюєва та ін .). Однак при використанні даних методів недостатньо уваги приділяється соціально-психологічного клімату в колективі, що склався в процесі діяльності та розкривається в процесі проведення тренінгів.

Аналіз теоретичних підходів показав наявність двох позицій щодо провідних домінант в процесі взаємодії і їх впливу на ефективність спільної діяльності. У західній психології спостерігається явне домінування емоційного компонента в міжособистісних відносинах (класичні теорії З. Фрейда, К. Юнга, соціометричний підхід Дж. Морено, теорія міжособистісних відносин В.Шутца і т.д). В рамках вітчизняної психології, в свою чергу, в теорії діяльнісного опосередкування міжособистісних відносин А.В. Петровського йдеться про опосередкування міжособистісних відносин змістом, цілями і завданнями соціально значимої діяльності цієї групи. За результатами пілотажних досліджень нами було виявлено черговий поворот в сторону значущості емоцій у відносинах, що також підтверджують результати наступних досліджень. Позитивний емоційний фон дозволяє створити необхідні умови для взаємодії, дає можливість максимально згуртувати групу.

Ми пропонуємо використовувати спосіб корекції міжособистісних відносин в організації шляхом постановки глобальної мети, побічно пов`язаної з основним видом діяльності. Такою метою в даному випадку є вивчення іноземної мови шляхом використання інтенсивного методу "занурення". У дослідженні брали участь керівники підрозділів великих підприємств. Умови, які створюються в процесі навчання в зв`язку з сильними навантаженнями, іноді наближаються до екстремальних.

Дослідження показали, що за десять днів курсу відбуваються зміни не тільки на рівні знання мови, а й на рівні міжособистісних відносин, а також на особистісному рівні.

Використовувана нами шкала рольового конфлікту, розроблена С.І. Єріна, показала досить його високий рівень у більшості членів груп (близько 80% випробовуваних), що пов`язано зі специфікою проведення навчальної програми. Всі члени груп змушені ламати вже сформовані стереотипи щодо рольових позицій один одного в робочій обстановці. Використовувані вправи призводять до зміни звичних ролей (наприклад, позицію керівника на підлеглого, дорослого на позицію дитини і т.д.). Використання творчого підходу призводить до розкриття і реалізації потенціалів членів груп, а також зміни системи відносин між членами груп. У процесі дослідження було виявлено, що випробовувані з високим рівнем рольового конфлікту показали більш низькі результати в навчанні, ніж випробовувані із середнім і низьким рівнем рольового конфлікту. Сам інтенсивний метод навчання виступає в якості каталізатора для виявлення, аналізу та спроби вирішення рольового конфлікту в учасників програм.

Було виділено кілька способів поведінки членів груп в рамках рольового конфлікту: 1) відхід від процесу навчання, відсутність на заняттях, що пояснюється відсутністю бажання і здібностей до обученію- 2) гіперактивність, прагнення зайняти лідируючі позиції в процесі навчання, бути організатором і генератором ідей, пошук підтримки з боку інших членів груп-3) прагнення до співпраці, високий рівень конформності, самореалізація в рамках наданих ролей.

Таким чином, використовуваний нами підхід увнутрішньофірмової навчанні може застосовуватися нарівні з вже існуючими програмами і дозволяє досягти позитивних результатів у підвищенні рівня знань працівників і в роботі підприємств шляхом впливу на міжособистісні відносини.

Морозова Катерина Вікторівна

Увага, тільки СЬОГОДНІ!