Прийоми планування наступності в організації

До прикладів, коли ваша компанія може несподівано втратити ключовий персонал, відносяться: смерть, раптовий переведення на іншу посаду, сімейні обставини, несподіваний вихід на пенсію та інші. До цього вам необхідно підготуватися заздалегідь і відповідно підготувати план оперативного поповнення виникла браку. Такий процес в організації називається процесом планування наступності.

Ще одна причина необхідності в наявності процесу планування наступності пов`язана з ситуацією, коли в результаті проступку виникає необхідність звільнити ключового співробітника з роботи і процес звільнення відбувається дуже швидко і всупереч планам.

Якщо хто-небудь йде на пенсію, то зазвичай є час відповідним чином підготуватися, але знову ж таки не завжди.

Найефективніше - планувати заміну ключового персоналу.

Незалежно від причини, організації необхідно планувати заміну всіх ключових співробітників, так щоб при появі необхідності, все було готово і пройшло безперешкодно.

Майте на увазі, що планування наступності є процесом контекстуальних. Іноді може здаватися, що серйозної корпоративної втратою є тільки головний член ради директорів з величезними обов`язками, але для менеджера групи співробітників, катастрофою може стати втрата ключового гравця його команди, тобто навіть на цьому рівні.

З урахуванням того, що планування наступності не пов`язане ні з особливими складнощами, ні з великими витратами, будь-хто з тих, хто в даний момент вразливий до втрати ключового члена своєї команди, повинен сісти, взяти цю проблему до відома і почати готуватися.

Проблеми планування наступності

Від планування наступності в значній мірі залежить зростання компанії. Майбутнє практично неможливо точно визначити, але непогано до нього якомога краще підготуватися.

Підходити до планування наступності необхідно правильно. Один з непоганих способів полягає в тому, щоб безпосередньо самі вищі співробітники переглянули і визначили тих, хто міг би стати їх приймачами. В якості потенційних наступників можна сформувати цілу делегацію кандидатів. Найкраще, щоб кандидатів було не два чи три, а більше.

Також важливо, щоб організація або вищі співробітники провели ретельне вивчення навичок і здібностей кожного кандидата і поступово готувалися до нових завдань.

Важливий фактор, на який необхідно звернути увагу при виборі кандидата, - це навички роботи в команді та побудови команди. Все-таки, планування наступності робиться з тієї причини, що розглядаються позиції мають для організації ключове значення. Перебої в цих позиціях можуть спричинити за собою потенційно трагічні результати.

Крім того, ці ключові позиції, найімовірніше, мають на увазі управління іншими людьми і координування багатьох функцій. Тому навички побудови команди виразно є обов`язковим атрибутом кандидатів в наступники.

Після цього кандидатам необхідно пройти процес управління якістю і результатами роботи, при якому за ними ведеться пильне спостереження, і оцінюється те, що вони роблять, і як вони з цим справляються. Вимоги до такої оцінки і спостереження визначаються на основі необхідних вимог даної позиції.

Необхідності при плануванні наступності

При плануванні наступності, тим, хто займається управлінням процесу, також необхідно підготувати відповідні плани професійного розвитку на поточний момент і на майбутнє. Щоб підготувати кандидатів до позиції, необхідно ставити перед ними певні проблеми (кейси) і сценарії, також як і надати їм реальну можливість набратися досвіду, тимчасово спрямувавши їх на виконання аналогічних позиції обов`язків в іншому відділі.

Звичайно, в кінці виберуть не всіх кандидатів, але досвід, через який вони пройдуть, неодмінно підвищить професійний рівень кожного. Якщо один результат процесу планування наступності вдосконалює багатьох співробітників, то тим і краще, чи не так?

Тому, без сумніву, всім кандидатам програми підготовки наступників необхідно пройти тренінги та програми професійного розвитку. Фактично, цей процес є найважливішим компонентом, який надає всьому цьому підприємству доцільності.

просування співробітників

Якщо ключовому працівникові необхідно піти із займаної посади, в першу чергу візьміть до уваги відповідність кандидата цієї позиції і, де можливо, майбутній потенціал.

Процес планування наступності може зажадати чималого часу. Тому в першу чергу, постарайтеся, щоб кандидат навчався і розвивався того, чим він займається в поточний момент, і іноді розширюючи межі навчання і цілеспрямовано готуючи кандидата до більшого.

Планування наступності, як процес, що охоплює всі ключові позиції, включаючи самі нижчі ешелони команди, гарантує, що, щонайменше, ви підтримаєте свою компанію, а в більшості випадків, у міру розвитку і професійного росту співробітників, приведете її до безпрецедентного і, напевно , - несподіваного зростання.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!