Феномен лідерства у вітчизняній і зарубіжній науковій думці

В умовах невизначеності, брак ресурсів - матеріальних і людських, швидке старіння інформації, нестабільності і безперервних змін на перший план виходить лідерська компетенція керівника. Уявлення про лідерство як соціальний феномен отримали розвиток в ідеях давньогрецьких філософів Піфагора, Геракліта, Сократа, Платона, Аристотеля, а також європейських мислителів Т. Гоббса, Дж. Локка, Г. Ф. В. Гегеля, Ф. Ніцше. Однак найбільший сплеск досліджень лідерства припадає на XX і XXI ст., Що пов`язано з розвитком наук про людину. Одним з перших спробував зрозуміти причину лідерства З. Фрейд, пов`язуючи його з сублімацією лібідо в прагненні до влади, а потреба в авторитеті з тугою по батькові.

Широке поширення поняття "лідерство" отримує після експериментів К. Левіна (США, 1930-і роки). Він запропонував модель впровадження змін, виділив три стилі лідерства (авторитарний, демократичний і анархічний) і обгрунтував їх прямий вплив на "групову атмосферу" (Lewin, 1951). З цього періоду воно міцно входить в психологічну науку.

У 1943 гог.ду психолог K. Craik, розвиваючи ідеї про зв`язок лідера з групою, припустив, що всі події переводяться у внутрішні моделі і що люди використовують ці моделі для оцінки зовнішніх подій. Ця теорія припускає, що люди сприймають світ через призму психологічного сприйняття, а не просто зовнішній світ в цілому, не дивлячись на те, що їм може здаватися так. Психолог P. N. Johnson-Laird припустив, що психологічні моделі лягають в основу базових процесів і простих символів (наприклад, як команди пілотів діють в разі зльоту і посадки літаків). Прийнято вважати, що групи, в яких такі моделі існують, працюють краще в порівнянні з тими, у яких - ні. Пізніше в 1984 р D. Hambrick і P. Mason вперше припустили, що в організаціях відбиваються уявлення і цінності їх топ-менеджерів. Це відбувається тому, що лідери керуються специфічними знаннями, досвідом, цінностями і перевагами при створенні оточення і таким чином велике значення має вибір. За визначенням основоположника організаційної психології Е. Шейна принципова відмінність лідера від менеджера полягає в тому, що перший створює організаційну культуру, в той час як другий в ній працює. У п`ятдесяті роки поглиблюються уявлення про зв`язок характеристик лідера з процесами в організації. Так, зокрема описана "авторитарна особистість" (Adorno, 1950). Такому лідеру чужі почуття, фантазії та інтроспекція - він направляє відповідальність людини від зовнішніх сил - у нього стереотипне, ригидное мислення- вживає влада для власної вигоди і підпорядковує влади інших. В кінці XX в. O. F. Kernberg в роботі Ideology, Conflict and Leadership in Groups and Organizations (1998), описав патології лідерів (нарциси, шизоїди і інші) і дав характеристики процесів, пов`язаних з їх поведінкою на робочому місці. У цій теорії знаходить відображення причина лідерства, що базується на негативній природі людини і відповідно до якої, лідер - швидше людина з патологією, ніж професіонал.

Починаючи з 1960-х років, розвиваються дослідження, в яких описується і пояснюється ставлення між ситуацією і лідером. Серед цих моделей найбільш розробленими вважаються ситуаційна модель ефективності і теорія когнетивная ресурсу (Fiedler, 1978- Fiedler and Gancia, 1987). Вони відрізняються тим, що фокусуються на внутрішньому со-стоянні лідера і завданнях, тоді як інші, наприклад, модель прийняття рішення (Vroom and Yetton, 1973- Vroom and Jago, 1978), теорія стежка-мета (Georgopoulus, Mahoney, and Jones, 1957- House and Mitchell, 1974) і теорія ситуаційного лідерства (Heresy and Blanchard, 1969) - на особливостях поведінки лідера. P. Hersey іK. Blanchard розробили теорію ситуаційного лідерства на основі поведінки лідера і виділили чотири його типу: говорю, вказую, залучаю і делегую, які визначають лідерську ефективність і містять опис пристосовності. Перше визначається такими факторами як здатності, освіту і досвід, в той час як друге змінюється в залежності від ступеня готовності, самоповаги, мотивації послідовників. Теорія говорить, що коли підлеглі здатні і готові, лідер делегує. Коли підлеглі готові і здатні, лідер повинен вказувати (т. Е. Приймає курс до дії, а слово "вказувати" означає діяти в рамках субординації). Коли підлеглі не готові, але здатні, лідер приймає рішення з їх участю. Коли підлеглі не бажають і не здатні, лідер говорить їм, що і як робиться. Можна погодитися з тим, що кращий спосіб реалізації цієї теорії - змішання стилів. У 1975 р Г. Мінцберг прийшов до висновку, що управлінці виконують десять різних ролей, таким чином, розширивши уявлення про лідерський поведінці. Ці ролі він згрупував в три групи: перша - міжособистісні ролі головної фігури, що направляє і зв`язкового, друга група - інформаційні ролі монітора, сіяча і виразника. Остання група асоціюється з прийняттям рішень інтерпретатора, приборкувача порушників, ресурсного колектора і парламентера. Згідно Г. Минцбергу, у лідера ці ролі більш виражені, ніж у менеджера. З середини 1980-х років найбільшу популярність набувають теорії харизматичного (вперше описаного німецьким соціологом М. Вебером) і трансформаційного лідерства. Модель соціальної самоідентифікації розглядає харизму як послідовну можливість когнітивних і інтерактивних процесів в групах. Одна з таких теорій називається теорія зміни лідером як учасником (Leader-member Exchang (LeUX) Theory). Вона будується на тому, що ефективні лідери мають потребу вибудовувати високоякісні персоніфіковані відносини з членами окремих груп і що такі відносини носять характер ідіосинкразії.

Традиційно характеристикою лідерства, в тому числі в практиці управління в СРСР і пострадянській Росії, вважалося індивідуальне вплив зверху вниз. Однак з початку 1990-х років з`являються теорії, в яких лідерство розглядається ні стільки як привілей окремої людини, скільки групове поведінку. Багато невдачі впровадження інновацій зв`язуються саме з недоліком розподілу лідерства між різними рівнями організацій і всередині локальних спільнот. Крім того, успіх управління організацією багато в чому пов`язується останнім часом з емоційним і соціальним інтелектом керівника (Д. Гоулман), здатність регулювати власні емоції і почуття, а також почуття і емоції інших людей, що дозволяє вибудовувати ефективні комунікації і за рахунок яких організація існує .

У 1998 р G. Yukl в книзі Leadership in Organizations дав вісім різних визначень лідерства, зазначивши, що лідери впливають на інших механістичної поступливістю в поєднанні з організаційними директивами, направляючи власну активність по відношенню до широкої мети, ставлять і визначають її значення колективними зусиллями. На відміну від лідерів, описаних в транзакційних теоріях 1960-1970-х років, стратегічні лідери несуть відповідальність за організацію. Стратегічне лідерство включає: "прийняття стратегічних рішень-створення і озвучування бачення майбутнього, комунікацію, розвиток організаційних структур, процесів і систем контролю-управління широким колом характеристик-відбір і розвиток наступного покоління лідерів-створення ефективної організаційної культури і систем, які базуються на етичних цінностях в організаційних культурах "(Boal and Hooijberg, 2000., p. 516).

На сучасному етапі досліджень лідерство представлено декількома емпіричними теоріями (напр .: теоріея горнила). У них вперше робиться акцент на гіпотезі, як люди стають лідерами, зроблені спроби описати мислення і поведінку лідерів в критичних ситуаціях, тактики їх поведінки, а також компетенції, сприяють подоланню невизначеності, зв`язати властивості з достоїнствами, зрозуміти, чим відрізняються люди, що домоглися успіху, від всіх інших. Разом з цим, не проводиться зв`язок між відмінностями лідерів і організацій, які не містяться відповіді, чому однакові події по-різному впливають на людей, і як різні події впливають на процес становлення і особистість лідера, робиться акцент більшою мірою на інтелектуальної стороні діяльності і не приділяється увага емоційної. Звісно ж, що відповіді на багато з цих питань визначать розвиток уявлень про лідерство в найближчому майбутньому.

Руднєв Є. А.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!