Виховання потенційних лідерів

В даний час багатьом організаціям не вдається розкрити свої потенційні можливості. Чому? Тому що єдиним винагородою, яке вони дають своїм службовцям, є зарплата. Відносини між роботодавцем і працівником ніколи не розвиваються далі цього. У процвітаючих же організаціях зовсім інший підхід до цього. В обмін на ту роботу, яку виконує людина, він не тільки отримує грошову винагороду, але також і можливість повчитися у людей, на яких він працює. А навчання сприяє перетворенню життя інших людей.

Так як ви вже виявили потенційних лідерів, вам потрібно почати роботу з формування їх в лідерів, якими вони можуть стати. Щоб це зробити, необхідна якась стратегія. Я використовую акронім ДОБРО як нагадування про те, що потрібно людям, коли вони починають працювати в моїй організації.

Деліться з ними знаннями.
Пропідбадьорливого їх.
Бвудити їх інтерес.
Разделять їхню довіру.
Пропекан їх.

Метод ДОБРО є початком наступного етапу розвитку лідерів, які перебувають навколо вас. Цей етап - виховання потенційних лідерів. Виховання приносить користь кожному. Та й хто не чувстствовал б себе більш захищеним і здатним на вчинки, знаючи, що його лідер опекаетего, підбадьорює, ділиться з ним знаннями і довіряє йому? Люди працюють більш ефективно, коли хтось займається їх вихованням. І що набагато важливіше, виховання створює міцний емоційний і професійний фундамент серед працівників, що мають потенційні можливості лідерства. Трохи пізніше, використовуючи ще процеси навчання і розвитку, на цій основі можна буде сформувати справжнього лідера.

Процес виховання включає щось більше, ніж просто заохочення або підбадьорення. Він включає також створення моделі лідера. По суті, основним обов`язком лідера в процесі виховання інших лідерів є моделювання ... лідерства, міцної робочої етики, відповідальності, характеру, прямоти, завзятості, спілкування і віри в людей. Навіть коли лідер знаходиться в процесі самовіддачі оточуючим його людям, він теж формує цю модель. Процес моделювання буде найкращим, якщо лідер вибере собі модель для наслідування, а потім сам стане моделлю для членів своєї команди. Як одного разу сказав письменник вісімнадцятого століття Олівер Голдсміт, "Люди рідко стають кращими, якщо у них немає іншої моделі для наслідування, крім них самих". Ми, лідери, повинні бути моделями для наслідування.

Якось Марк Твен пожартував: "Робити щось правильно - це прекрасно. Вчити інших робити щось правильно - ще більш чудово й набагато легше". Я міг би додати до цієї думки Твена наступне: "Направляти інших робити щось правильно - це прекрасно. Робити щось правильно, а потім Направляти інших - ще більш чудово й важче." Як і Твен, я розумію, що самодисципліна в сенсі правильного дії, а потім навчання інших робити щось правильно, в силу природи людської - нелегке завдання.

Кожна людина може знайти виправдання тому, щоб нічого не давати оточуючим його людям. Великі лідери розуміють ці труднощі і виховують своїх підлеглих. Вони знають, що є люди, які реагують позитивно на те, що вони дають, і зосереджують увагу на цих позитивних результатах.

Тут я хочу відзначити деякі моменти, які, на мою думку, повинен враховувати лідер при вихованні потенційних лідерів.

ВИБЕРІТЬ ДЛЯ СЕБЕ МОДЕЛЬ ЛІДЕРСТВА

Як лідери, ми з вами відповідальні за те, яким чином ми знаходимо хороші моделі для наслідування. Ретельно обміркуйте, за якими лідерами ви будете слідувати, тому що саме вони визначатимуть ваш курс. Я розробив шість питань, які слід задати собі, перш ніж вибрати модель для наслідування.

Чи заслуговує модель мого способу життя послідовників?

Це питання відноситься до особливостей характеру. Якщо відповіддю на нього не буде чітке "так", то мені слід бути дуже обережним. Я можу уподібнитися людям- за якими дотримуюся, а я не хочу йти за моделями з недоліками в характері.

Чи має модель мого способу життя послідовників?

Це питання відноситься до довіри. Може бути перший зустрівся вам людина і буде тим лідером, за яким варто слідувати, але це трапляється не так уже й часто. Якщо у даної людини немає послідовників, то він або вона, можливо, не варті того, щоб йти за ними.

Якщо моя відповідь на будь-який з перших двох питань буде "ні", то мені нема чого турбуватися і відповідати на інші чотири питання. Мені потрібно пошукати іншу модель.

Яка основна сильна сторона моделі, яка впливає на мене і моїх послідовників?

Що повинна пропонувати мені дана модель? Що в ній найкраще? Зверніть увагу також на те, що сильні лідери мають як сильні сторони, так і слабкі. Я не хочу почати наслідувати чиїмось слабкостям.

Виробляє чи моя модель інших лідерів?

Відповідь на це питання буде промовляти, чи відповідають пріоритети моделі лідерства моїм в питанні розвитку нових лідерів.

Чи є сильна сторона моделі репродуктивної в моєму житті?

Якщо я не можу відтворити сильні сторони обраної мною моделі в своєму власному житті, то вона не принесе мені користі. Наприклад, якщо ви захоплюєтеся здібностями Шакіла О`Ніла як гравця баскетбольної команди, а самі маєте всього 153 см зросту і важите 76,5 кг, то ви не зможете відтворити його сильні сторони. Знайдіть відповідні моделі, але прагнете до вдосконалення. Не поспішайте говорити, що та чи інша сильна сторона моделі не є репродуктивної. Не обмежуйте свої потенційні можливості.

Якщо сильна сторона моєї моделі є репродуктивної, то які кроки я повинен зробити, щоб розвинути в собі і продемонструвати цю сильну сторону?

Ви повинні розробити план дій. Якщо ви тільки відповідаєте на питання, але самі не дотримуєтеся плану розвитку, то ви всього лише виконуєте інтелектуальна вправа.

Моделі, які ми вибираємо, можуть виявитися для нас прийнятними або неприйнятними в залежності від нашої особистості. Деякі моделі можуть бути дуже масштабними фігурами, наприклад президент країни. Це може бути будь-яка історична особистість. Без сумніву, ці зразки можуть принести вам користь, але не в такому масштабі, в якому це може зробити наставник.

автор: Джон Максвелл.