Як знайти співробітників до фірми?

Здавалося б, справа ця нехитра, особливо сьогодні, коли безробіття в країні продовжує наполегливо рости. Насправді знайти відповідну людину в цих умовах зовсім непросто.

По-перше, у роботодавця від достатку кадрів починають розбігатися очі. Він не знає, на кого з претендентів зупинити свій вибір, тому знову і знову закидає "вудку" - а раптом клюне ще краща "риба"? ! По-друге, по-справжньому потрібних для конкретної фірми людей не так вже й багато, а ті, що є, не знають про її існування і які долають труднощі з кадрами. В результаті при серйозному підході до справи пошук найбільш придатних співробітників перетворюється в виснажливий, а головне - дуже дорогий марафон. Природно, всі керівники фірм, намагаються дані витрати по можливості мінімізувати. Зробити це дозволяє раціоналізація процесу залучення кадрів на кожному його етапі, для чого сьогодні існує достатньо способів. Що це за способи?

Перш ніж залучати людей, роботодавцю необхідно з`ясувати для себе наступне: у зв`язку з чим у нього виникла потреба в кадрах? Які його вимоги до майбутніх співробітників, рівня їхньої освіти, кваліфікації, психологічні характеристики та ін.? Яку оплату праці їм можна запропонувати, які можуть бути способи їх додаткового стимулювання, соціальні гарантії? Відповіді на ці питання дозволять йому виробити стратегію залучення персоналу.

Методи пошуку робочих можуть бути активними і пасивними. Їх вибір зумовлений в першу чергу загальною ситуацією на ринку праці. До активних методів зазвичай вдаються в тому випадку, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Найбільш поширеним з них є безпосередня вербування персоналу - ініціативне налагодження контактів з тими, хто представляє інтерес як потенційних співробітників.

Перш за все це навчальні заклади. Перевагою цієї адреси є те, що кандидати »не зіпсовані" і їх не потрібно "ламати", досить створити сприятливі умови для зростання.

Західні фірми залучають талановитих учнів до роботи вже з молодших курсів, надаючи їм посильну роботу, можливість проходити виробничу практику, писати курсові та дипломні проекти. Іноді компанії навіть починають платити за навчання перспективних студентів, найбільш здатним фірми виплачують стипендії, за умови, що ті прийдуть до них на роботу після закінчення навчального закладу.

Іншим "адресою" для пошуку співробітників можуть бути конкуренти. Зазвичай люди, що займаються одним і тим же ділом, непогано один одного знають. Обчислити відповідного співробітника в сусідній фірмі і переманити його до себе сьогодні найчастіше не складає труднощів, особливо якщо запропонувати йому велику оплату, соціальні блага, престижну посаду.

Ще одним "адресою" є власні працівники: мало того, що після перекваліфікації вони можуть виконувати необхідну роботу самі, - у них часто є родичі і знайомі, корисні для фірми, і щоб їх виявити, потрібно тільки "кинути клич". Недоліками є лише неможливість охопити значну кількість потенційних кандидатів і можливість набору родичів по блату.

Якщо фірма невелика, то для її кадрової служби організація подібних заходів, як правило, є важким, оскільки вимагає значних організаційних зусиль і коштів. В цьому випадку краще використовувати посередників - кадрові агентства, які легко можуть знайти співробітників.

Державна служба зайнятості являє працівників масових професій. Тут з невеликими витратами можна підібрати робочих, обслуговуючий персонал, службовців низької та середньої кваліфікації. Але товар класу "люкс", тобто висококваліфікованих фахівців, в тому числі керівників, знайти тут не можна.

На них спеціалізуються приватні кадрові агентства. Зазвичай їх послуги коштують дуже дорого - на заході, наприклад, кілька місячних зарплат кандидата, що обумовлено складністю пошуку потрібних людей. Але зате є гарантія, що вам буде надано саме той фахівець, який необхідний фірмі. Правда іноді кадрові агентства працюють по щадить для замовника схеми - коли гонорар вони беруть не з фірми замовника, а з працівника, наприклад 50% його місячної зарплати, за перший місяць роботи.

До допомоги таких агентств слід вдаватися при відсутності власної кадрової служби, необхідності термінового заповнення вакансій, особливо рідкісними фахівцями. Агентству при цьому потрібно дати точний опис роботи і критерії відбору претендентів.

При високому пропозиції робочої сили використовуються, як правило, пасивні методи її залучення. В першу чергу це розміщення оголошень в засобах масової інформації, що містять відомості про вакантні посади, вимоги до кандидатів, умови оплати праці, додаткову винагороду, місцезнаходження організації та ін.

Для успіху вашої рекламної кампанії по залученню персоналу дуже важливо правильно вибрати засіб масової інформації. Адже у кожного з них є свої переваги і недоліки.
Оголошення в газетах, наприклад, порівняно дешеві, їх багато читають, і перш за все ті, хто цілеспрямовано шукає роботу. Разом з тим, щоб таке оголошення дало потрібний результат, воно повинно бути яскравим, цікавим, образним, чітким, не містити дискримінаційних моментів за статтю, віком і т. П., Що зустрічаються, на жаль, у нас на кожному кроці (на Заході ж за таке можна і до суду притягнути!). Або аналог газетних оголошень - регіональні дошки оголошень, в інтернеті - там зазвичай взагалі платити не треба за розміщення свого оголошення. Або навіть можна не розміщувати ніякого оголошення, а переглянути там розділ - пошук роботи - можливо потрібні вам люди вже самі шукають роботу, вам залишиться тільки зателефонувати.

Майстерноскладені оголошення, з одного боку, формують сприятливий імідж фірми, а з іншого - стимулюють відповідних людей до подачі заяв про прийом на роботу і перешкоджають цьому з боку небажаних осіб (інакше багато часу піде на відсів претендентів). На вдале оголошення повинне прийти 15-20 відгуків, з яких можна відібрати 5-7 чоловік для подальшої роботи.

Крім оголошень до пасивних методів залучення кадрів можна віднести очікування осіб, "на удачу" пропонують свої послуги (від яких, як прийнято вважати, не слід відмовлятися). Однак оскільки цілеспрямованої роботи в цьому випадку не ведеться, існує небезпека набрати аж ніяк не кращих співробітників.

Автор В. Веснін, професор Московської Державної Юридичної академії

Інформація по темі
Інвестиції в співробітників фірми
Економити на офісі
Як підняти прибуток фірми

Увага, тільки СЬОГОДНІ!