Як домогтися більшої відповідальності від своїх помічників і від персоналу в цілому

Чудовий Дніпро при тихій погоді. Але ще чудніше персонал в деяких наших Російських компаніях.

Чому я вирішив висловитися з цього питання? Чесно кажучи, вже набридло слухати скарги на цю тему.

Останнім часом я став все частіше чути від багатьох друзів власників маленьких і середніх компаній, що найбільша проблема, з якою вони стикаються, це те, що дуже низька відповідальність у персоналу, і навіть у найближчих помічників. (До речі, у світовій термінології, якщо у компанії річний оборот менше 1 млрд $ - це малий або середній бізнес). Різні фахівці з екранів телевізора говорять про те, що в країні найбільше відчувається брак хороших адміністраторів. Так, не політиків і бізнесменів, які не силовиків і вчених, а саме талановитих адміністраторів, таких як Лужков, Чубайс, Абрамович і т.д.

Я написав це і подумав, що нормальних силовиків напевно теж не вистачає. Якби вони були, звідки б взялися проблеми з тероризмом.

Якщо подивитися у всесвітньо відомому тлумачному словнику ldquo- Webster rdquo-, то можна побачити наступне визначення: ldquo-Адміністрування - певні принципи, способи і раціоналізовані методи, до яких вдаються, щоб досягти цілей організації або виконати поставлені перед нею задачіrdquo-. У російському Великому Енциклопедичному Словнику ви знайдете зовсім інше визначення: ldquo-Адміністрування - бюрократичний метод управління за допомогою командованіяrdquo-.

Як кажуть в Одесі, відчуйте різницю. Таке відчуття, що це визначення придумав і озвучив товариш Шариков, персонаж з ldquo-Собачого сердцаrdquo- Михайла Булгакова. Тепер ви можете згадати якогось адміністратора з західного готелю і з нашою російською готелю. Вони ведуть себе відповідним чином.

На мій погляд, вся справа в тому, що в Росії і в СРСР досить довго і наполегливо займалися тим, щоб якомога більше придушити всіх, хто дійсно міг організовувати, ставити якісь цілі і досягати їх виконання. Спочатку було знищено дворянство і фабриканти, потім ті, хто вміло розпоряджався землею - ldquo-кулакіrdquo-. Напевно не має сенс описувати те, як знищувалася відповідальність у нас в країні протягом кількох поколінь. Набагато цікавіше розібратися, що з цим можна зробити.

Що таке відповідальність

Мені хотілося б зупинитися трохи докладніше на визначенні слова ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ. У тлумачному словнику відповідальність визначається як:

«Необхідність, обов`язок давати звіт у своїх діях, вчинках, відповідати за їх наслідки». А під словом ВІДПОВІДАТИ мається на увазі «надходити будь-яким чином у відповідь на що-небудь».

Загалом, слово відповідальність можна пояснити дуже простими словами - це здатність бути причиною чого-небудь. І якщо співробітник дійсно бере відповідальність за якусь область бізнесу, це означає, що він домагається порядку і успіху в цій галузі. І в принципі, від нього не вимагається більшого, просто взяти і досягти успіху в цій галузі.

Коли людина, навіть такий видатний, як колишній президент нашої країни, готовий руку або ногу покласти, стверджуючи, що щось буде зроблено або приведено в порядок, то це вже певна ступінь безвідповідальності. Кому потрібна ця рука або нога, важливо щоб щось було зроблено!

Існує шкала відповідальності, дуже добре описана класиком американського менеджменту Л. Роном Хаббардом.

Нагорі цієї шкали знаходиться відповідальність, як здатність і бажання бути причиною чого-небудь. Нижче йде звинувачення оточуючих в тому, чому щось не вийшло. Сюди ж можна включити і звинувачення різних обставин.

Ще нижче людина, якщо оточуючі не приймають на себе звинувачень з його боку, скочується до визнання своєї провини з приводу того, що щось не було досягнуто.

Можна навести дуже простий приклад. Людина йде і не падає. У нього найвища відповідальність за те, що він йде. Трохи нижче буде, якщо він йде, йде, і раптом упав. У цьому випадку людина з високим рівнем відповідальності за свою ходьбу просто підніметься, отряхнется і піде по своїх справах.

На нижчому рівні він почне лаятися з приводу чого-небудь або кого-небудь, звинувачуючи їх в своєму падінні. На ще більш низькому рівні він почне копатися в самому собі і звинувачувати себе в тому, що він навіть ходити не може.

Я досить докладно зупинився на визначенні відповідальності для того, щоб легше було зрозуміти, що з цим можна зробити.

Коріння безвідповідальності персоналу в компанії

Я сподіваюся, вам може бути цікаво, звідки ж виникає ця безвідповідальність.

По дорозі на роботу, я почув ldquo-замечательнуюrdquo- рекламу одного з жіночих журналів. Це звучало дуже забавно: «Як спокусити шефа або 10 способів того, як зайнятися сексом в офісі». Мені особисто, як власнику компанії, абсолютно не потрібно, щоб мене спокушали або займалися сексом в моєму офісі. На мій погляд, просто у деяких психологів, разом з їх засновником, переклинює голову і не тільки.

Ви знаєте, як кажуть в Одесі «Мухи окремо, а котлети окремо». На роботі краще навчитися займатися чимось корисним, що допомагає розвиватися компанії, та й кожному співробітнику особисто. Це я, до речі, відволікся. Секс на роботі не має до цього ніякого відношення, це просто один із проявів безвідповідальності, таке ж, як алкоголь, комп`ютерні ігри або розглядання картинок в Інтернеті.

На мій погляд, все дуже просто. Якщо у людини з раннього віку придушувати бажання що-небудь створювати або чого-небудь домагатися, це не сприяє підвищенню відповідальності. Максиміліан Волошин писав про це у своїх віршах: «З усіх насильств на Землі найтяжчий є виховання». І якщо до цього додати нашу систему освіти ... Просто спробуйте згадати, причиною чого вас привчили бути в школі або інституті. Тим не менш, є ті, кому вдалося більшою мірою впоратися з придушенням свого природного почуття відповідальності.

Приклади ефективних дій по підвищенню відповідальності персоналу

Незважаючи на всі жахи, які я описав вище, з цим можна впоратися.

Одним з основних якостей будь-якого керівника є здатність ставити цілі для персоналу і викликати бажання їх досягати. Я не перший скажу, що саме бажання досягати поставлених цілей є однією з основних складових успіху будь-якої організації і найбільшим ресурсом, який є у будь-якого керівника.

Мені пощастило на знайомство з великою кількістю по-справжньому талановитих керівників. Одного разу я спостерігав і допомагав створювати команду для нової компанії Олександра Геннадійовича Куликова. Він є творцем чималої кількості різних підприємств в Нижньому Новгороді і Москві, наприклад, Виробничої групи «Земляни». У нього я навчився тому, як ефективно проводити планерки. Раз в день керівники різних напрямків зустрічаються на планерці, де зачитується мета компанії. Після цього кожен з них розповідає, що було зроблено для досягнення цієї мети сьогодні. Тому, хто дійсно зробив щось вартісне, аплодують. А тим, кому нема чого сказати, доводиться або мовчати, або якось виправдовуватися. Ну а Олександр Геннадійович просто ще раз питає, а як це наблизило компанію до її основної мети або якоїсь мети, що стоїть на найближчий час.

Після цього ставляться завдання, які необхідно виконати найближчим часом, і секретар записує ці зобов`язання в журнал, щоб до них можна було повернутися на наступній зустрічі. В результаті цієї планерки у керівника напряму не залишається жодних шансів відсидітися за спинами інших. Або він бере відповідальність за свою область і досягає поставлених цілей, або просто звільняє місце того, хто здатний це зробити.

Це один з простих прикладів. Існує велика кількість інструментів, якими користуються успішні керівники. У більшості великих компаній існує набір певних правил, якими користуються її співробітники і власники для вирішення різних ситуацій. Вони допомагають не забувати успішні дії, а також не повторювати помилки, наступаючи на одні й ті ж граблі багато раз. Тобто, обов`язкова наявність відомих цілей і правил, які використовуються в компанії. Приклад цього ви можете побачити, зайшовши на сайт такої відомої в Росії компанії, як ldquo-Міельrdquo-.

Досить часто зустрічається ситуація, коли в маленьких компаніях немає чітко прописаних обов`язків керівників і співробітників, відсутні чіткі правила заохочень та стягнень. Це зазвичай призводить до того, що, з одного боку, ви платите незрозуміло за що, може бути навіть за секс в офісі або просто за те, що людина вийшла на роботу. З іншого боку, працівник не знає точно, що йому потрібно зробити, щоб заробити більше.

Так, ще я хотів би приділити трохи уваги постановці завдань. Дуже часто доводиться стикатися з тим, як керівник дає якесь доручення співробітнику, а той радісно киває головою і береться за його виконання. Напевно вам це добре знайоме. Дуже допомагає один невеликий прийом. Перш, ніж його відпустити, з`ясуйте, а ЯК він збирається досягти поставленого результату. А якщо ще попросити сформулювати це на папері, то ви побачите, ЩО він насправді зрозумів і ЩО у нього може вийти в результаті. А ще це дає вам можливість його скоригувати і, як правило, значно економить ресурси і час.

Звичайно, неможливо в одній такій маленькій статті перелічити всі відомі мені інструменти для підняття відповідальності персоналу, та в цьому й немає необхідності. Можу сказати точно, зібратися разом і випити - не допомагає, я перевіряв неодноразово. Можна вивезти співробітників в ліс, де вони встануть в коло і разом почнуть плювати в центр. Це непогана розвага, яке придумали тімбілдери ( «фахівці» по створенню команд), але воно зазвичай не підвищує продуктивності в компанії, можете поцікавитися у тих, хто це замовляв.

З чого почати?

В першу чергу, необхідно дуже добре сформулювати мету своєї компанії і зробити так, щоб вона стала відома і викликала згоду у всіх співробітників і керівників. Рекомендую подивитися цілі успішних компаній, щоб у вас були приклади, як це робиться.

Друге, що необхідно, це навчитися набирати відповідальний персонал.

Цілком ймовірно, Вам знайома ця проблема. І навіть з великою ймовірністю є якісь власні рішення цієї проблеми.

До речі, у багатьох великих людей були свої рішення цієї проблеми: Олександр Македонський, збираючи свою гвардію, користувався простим прийомом - він змахував різко великим і гострим мечем перед особою кандидата, і якщо той бліднув - не брав. Якщо червонів - брав. Наполеон ставив на керівництво битвою тих генералів, кому щастило в карти напередодні. Схоже, що обидва з них набагато більше довіряли своїм спостереженнями, не витрачали час на довгі розмови «про сенс життя», або пояснення, чому вони роблять саме так.

Ви, напевно, помічали, що не всі співробітники однакові. Хтось посилено справляється з усіма справами, а хтось забирає багато часу. Він намагається зобразити активну діяльність і співпрацю, при цьому підкидає Вам все нові і нові проблеми замість того, щоб вирішувати їх.

Цікаво, що розвиток або успіх компанії залежить від тих людей, які залучені в її діяльність. Іноді одна-дві людини отруюють атмосферу настільки, що у всій компанії справи починають йти погано.

Коли компанія стартує, вона, як правило, складається з групи відчайдушних ентузіастів, захоплених своєю мрією, і, може бути, кількох випадкових людей. У міру її розвитку до успіху намагається приєднатися все більша кількість випадкових людей, менш ризикованих і відчайдушних. Коштів стає більше, і це приваблює нероб. А на підбір кадрів (і це досить кумедний момент), часто ставиться той, хто не може домагатися хороших результатів на основних напрямках діяльності компанії. І, що саме чудове, ця людина ніколи не дозволить прийти в компанію дійсно виробляють людям. Він починає пояснювати Вам, що дуже важко знайти хороших працівників і це можна зробити, тільки пропонуючи все збільшуються стабільні зарплати.

Значну частку проблем підкидають кадрові агентства. Вам, як правило, пропонується на вибір велика кількість нероб, іноді навіть натренованих на те, щоб вам сподобатися. Ви втомлюєтеся з ними спілкуватися і в розпачі берете когось. І довго не можете розібратися: начебто хороша людина, все розуміє, посміхається. Тільки не видно ніякого результату. Начебто виганяти нема за що. Платіть кадровому агентству, а через кілька місяців все-таки розлучаєтеся з тим співробітником, за якого заплатили гроші. І при цьому відчуваєте величезну втому від всієї цієї ситуації.

Проблеми з персоналом можуть з`являтися і з іншого боку. І ви напевно можете додати до цього випадки найму родичів, друзів, негідників, вигнаних з інших компаній-конкурентів, захоплено розповідають про попередні нехороших керівників. Навряд чи має сенс описувати втрати, хоча основні з них - це даремно виплачені зарплати, витрати на робочі місця, втрата Вашого часу та часу Вашого продуктивного персоналу. Основними з них, прямо скажемо, все-таки є втрачені прибутки і зниження темпів зростання компанії.

Питання залишається в тому ж: як набрати продуктивний персонал? Як знайти того, хто буде вирішувати проблеми, а не створювати їх?

Відповідь є!

Є технологія, як підбирати продуктивних людей. Людина, як правило, не стає продуктивним раптово. У нього обов`язково є досягнення в житті, якими він пишається. Це може бути створений ним особисто сайт або зібрана ще в шкільному віці світломузика, знайдений для компанії дуже вдалий співробітник або досконала угода на дуже пристойну суму ...

Тільки увагу !!! Якщо бухгалтер говорить Вам, що він працює бухгалтером вже 20 років - це не досягнення, а ось якщо він пройшов через 5 перевірок в податковій інспекції з мінімально можливими втратами, організував чіткий облік на підприємстві, відновив втрачені документи - це дійсно заслуговує на увагу.

Головне, не те, ким людина була, а то, що він зробив, який результат отримав.

Якщо під час співбесіди запитати претендента, які у нього є досягнення в житті, якими він пишається, ця людина швидко і без великої затримки відповідає на це питання. Природно, має сенс запитати про результати, яких він досяг на своїй попередній роботі.

При наборі персоналу в своїй компанії BusinessForward, та й у всіх попередніх компаніях, я користувався саме цим методом. Перше, що я проводив (на стадії організації я робив це особисто, а потім спеціально навчив цьому одного зі своїх дуже успішних співробітників) - це інтерв`ю на продуктивність. Дуже цікаво було спостерігати замішання деяких людей при відповіді на просте, здавалося б питання.

Також дуже важливі особистісні характеристики претендента, ми їх виявляємо за допомогою проведення Оксфордського тесту стану особистості і декількох інших тестів.

Ще варто звернути увагу на мотивацію Вашого претендента, чому він хоче працювати саме у Вашій компанії, які його цілі. Якщо він націлений тільки на гроші, то це не погано, але в будь-який момент десь можуть запропонувати і більше. А адже найкращі співробітники не підуть з компанії, навіть якщо будуть тимчасові труднощі, тому що для них важлива компанія. Коли в одній з моїх компаній відбувся поділ, і я був реально не в найкращих умовах, багато хто з моєї команди залишилися зі мною, так як вірили в мене, як лідера. В результаті вони не прогадали ...

Ну і, по-третє, коли у вас сформульовані цілі компанії і з набором все в порядку, необхідно організувати систему навчання персоналу в своїй компанії. У моїй практиці це було одним з найуспішніших дій. Рекомендую почати з словника термінології, яка використовується саме у вашій області діяльності. Люди не можуть робити те, чого вони не розуміють повністю. Людина не зможе зробити «джамп», навіть якщо він дуже хоче, якщо він не знає, що по-англійськи це означає стрибнути.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!