Виявлення компетенцій для проектування навчання водіїв-далекобійників

Побудова моделі навчання водіїв великовантажного транспорту ґрунтується на компетенціях, які співробітники компанії вважають ключовими. Проблемами навчання займалися Д. Хілл (1976), Д. Колб (1984), Н. Герман (1966), А.Ф. Грегорк (1982), МакКарті (1996). Про навчання в рамках компетентнісного підходу говорив МакКлеланд (1973), а також Л. і С. Спенсер (1993), які можуть вважатися корифеями цього підходу в HR-менеджменті (Human Resources) і розвитку персоналу.

У даній роботі для створення моделі навчання було необхідно спочатку виділити компетенції професії "водій". Дослідження проводилося на прикладі транспортної компанії, яка займається перевезеннями вантажів по території Росії. Об`єкт дослідження - водії великовантажного транспорту (далекобійники).

Виділення компетенцій проводилося в кілька етапів. Перший етап - інтерв`ю. Проводилось з водіями та їхніми керівниками. Так, було опитано директор з сервісу, начальник автоколони, головний механік, а також водії, поділені на дві групи: "кращі" і "відстаючі". Параметрами для віднесення шоферів до тієї чи іншої групи були стаж роботи, мінімальна кількість аварій. Основною метою інтерв`ю стало з`ясування критеріїв, за якими хороший водій відрізняється від поганого.

Другий етап - обробка даних. Отримані критерії були розбиті на групи, класифікації (обов`язкові / важливі / второстепенние- суб`єктивні / об`ектівние- абстрактні / конкретні). Класифікація проводилася автором роботи і іншим фахівцем незалежно один від одного для підвищення об`єктивності результатів обробки даних.

Третій етап - робота з отриманими критеріями. Тим же особам було запропоновано впорядкувати критерії у вигляді невеликих тверджень, наприклад: "водій може технічно обслужити машину", "водій дотримується чистоту і порядок в салоні автомобіля" і т.п. Всього три сортування: по частоті якості на даному підприємстві, за складністю навчання, за важливістю володіння. Крім того, було необхідно виділити частину тверджень, які, з точки зору опитуваного, складають портрет ідеального водія і проранжувати їх.

Четвертий етап - обробка результатів угруповань за допомогою програми Microsoft Excel.

П`ятий етап - визначення компетенцій на основі аналізу даних.

Таким чином, було виявлено п`ять компетенцій, які співробітники підприємства вважають основними для професії "Водій":

1) знання технічної складової автомобіля;

2) забезпечення догляду за машиною;

3) виконання ремонту транспортного засобу;

4) водіння в тверезому стані;

5) виконання встановлених умов роботи і наказів начальства.

Четверту і п`яту компетенції керівництво компанії визначило як критичні для роботи, інші - як бажані.

Кожна компетенція описана по ряду показників. Так, опис першої компетенції наступне: "Водій має достатній рівень знань і умінь для роботи на великовантажному транспорті. Знає пристрій автомобіля (призначення, пристрій, принцип дії, роботу і обслуговування агрегатів і приладів). Визначає ознаки, причини і небезпечні наслідки несправностей, що виникають в процесі експлуатації автомобіля. Стежить за технічним станом автомобіля. Він здатний усунути несправності, що виникають при виконанні маршруту ". Крім того, встановлено підрівні компетенцій, що буде важливо при подальшій оцінці наявних якостей персоналу. Для першої компетенції - це три підрівні:

• 1 рівень - водій не працював на даному виді транспорту, не знає його технічних особливостей;

• 2 рівень - водій знає пристрій автомобіля;

• 3 рівень - водій знає пристрій автомобіля, а також може визначити ознаки, причини і небезпечні наслідки несправностей, що виникають в процесі експлуатації автомобіля. Стежить за технічним станом автомобіля.

Для уточнення компетенцій планується провести STAR-інтерв`ю.

Знання того, в яких водіїв потребує компанія, і набір їх з Відповідно до цього, допоможе мінімізувати помилки і знизити ризики.

Планується розробка навчальних програм на основі компетенцій. Стає зрозуміло, чому навчати персонал, на що звертати увагу при оцінці якостей водія. Далі буде можливо визначити рівні вираженості компетенції у конкретного співробітника, порівняти їх з необхідним рівнем і визначити напрямок розвитку.

Маленко Катерина Вікторівна

Увага, тільки СЬОГОДНІ!