Пошук співробітників

В книзі Джима Коллінза ldquo-Від хорошого до велікомуrdquo- одна з концепцій перетворень говорить:

спочатку "хто"... потім "що".

... лідери, які здійснили перетворення компаній, спочатку вони підбирали потрібних їм у подорож людей, позбавлялися від людей не потрібних, домагалися того, щоб потрібні люди займали потрібні місця, і тільки потім вирішують, а куди ж, власне, вони їдуть. Старе твердження "кадри вирішують все" виявляється невірним. Не просто кадри вирішують все, а потрібні кадри.

... Керівники не задавалися питанням, куди їм плисти, щоб потім підібрати людей під обраний напрям. Ні, вони спочатку переконувалися, що всі потрібні люди на борту (а всі непотрібні за бортом), і тільки потім вирішували, куди ж їм плисти.

Д.Коллінз наводить на підтвердження своєї концепції не один факт. А мені згадався приклад з Телекому. коли Президент "Глобал Один" Віктор Ратніков пішов в КТТК, він "наплодив" в структурі кілька десятків віце-президентів, щоб привести до себе потрібних людей. І компанія вистрілила!

У книзі "Від хорошого до великого" визначені три принципи, які повинні допомогти менеджерам виробити строгу, але не жорстку, кадрову політику:

1. якщо сумніваєтеся, чи не наймайте, продовжуйте іскать-

2. коли ви знаєте, що вам треба міняти людей, дійте, не відкладаючи-

3. надайте вашим кращим людям працювати в областях, де у вас найбільші можливості, а не найбільші проблеми.

ми регулярно ми стикаємося з необхідністю пошуку нових співробітників. Стандартний набір "ходіння по муках":

middot-Розміщення вакансії на сайті компанії або на спеціалізованих сайтах-

middot-Пошук через колег-

middot-Роздача запрошень на спеціалізованих конференціях-

middot-Загравання з випускають кафедрами і т.п. і т.д.

Можна ще перерахувати кілька стандартних способів. Але як часто трапляється так, що нам нічого не допомагає? Дуже часто.

А як часто трапляються вдалі "знахідки"? Теж дуже часто.

Знаходження конкретного фахівця накладає свій відбиток на методи пошуку. Знайомимося з результативними знахідками в цій області.

Пошук за місцем роботи кандидатів

Щоб найняти електриків, Коносуке Мацусіта вішав оголошення на ліхтарних стовпах в п`яти метрах від землі - це було стовідсоткове попадання в цільову аудиторію.

Пошук за місцем відпочинку і розваг кандидатів

співробітники Quad/Graphics(75 місце в рейтингу Fortune) В основному без розуму від своїх автомобілів. Їх пошук ведеться на автошоу і автогонках, на кшталт NASCAR.

Пошук за місцем ділових контактів кандидатів

... Наприклад, коли ми (Техноніколь) шукали головного бухгалтера в Бєлгороді, два тижні не могли отримати жодного вартісного резюме. Потім зрозуміли: закінчувався квартал, все бухгалтери в податковій. Ми прийшли до інспекції, домовилися з чиновниками, щоб вони дозволили повісити оголошення і три дні чергували в коридорах: листівка не встигала провисеть і пару годин, як її зривали або бухгалтери, які бажають «відбитися від конкурентів», або обурені рядові податківці. Також корисно було поспілкуватися з тими, хто сидів у черзі: чи немає знайомих, готових змінити роботу, або тямущих менеджерів на їх підприємствах, готових перейти в наш відділ продажів. До подібного досвіду можна додати і спілкування з фірмами - установниками програми "1С": вони теж можуть порекомендувати хорошого бухгалтера ...[1]

Пошук в Інтернеті

Методи пошуку можуть бути з "стандартного набору", але підхід до його реалізації може бути інноваційним або як мінімум системним. Можна завести за прикладом Microsoft корпоративні блоги, де Співробітники HR-департаменту розповідатимуть про переваги своєї компанії як роботодавця.

практично у кожної компанії є свій сайт і на них є розділи з вакансіями. Але прочитайте хоча б одну вакансію з сайту студії Лебедєва.

Вакансія менеджера по руйнуванню кордонів

Мене звати Андрій Дьяков.

Я обожнюю подорожувати. Згодом я хочу побувати в Швеції, Ісландії, Японії, Індії, Китаї і ПАР. Як і багато моїх колег, я поділяю мрію зіткнутися з яким-небудь нашим товаром хоча б в одній з цих країн.

Тому нам дуже потрібна людина, яка розділяє наші мрії і знає, як вчинити в такій ситуації:

Уявіть, що вам необхідно за рік збути 1000000 клавіатур "Оптимус" при загальному рекламному бюджеті в 30000 доларів і повній відсутності асистентів.

Напишіть, який план дій ви виберете.

Мало, що з точки зору директ-мейла опис вакансій на сайті відпрацьовано на п`ять з плюсом:

middot-позначена вакансія,

middot-введено персональне звернення від конкретної особи,

middot-опис вакансії орієнтоване на креативну аудиторію і навряд чи зацікавить формалістів і процессніков,

middot-в кінці заклик до дії.

Позитивні емоції викликають і назва посади і форма звернення і вираз зацікавленості і оголошені критерії відбору. Мені сподобалося!

Пошук з використанням соціальних мереж

Як приклад системного підходу, приклад використання наростаючого впливу соціальних мереж[2] можна привести рішення компанії "ГидроОГК"[3], якої потрібні були експерти для обслуговування гідроелектростанцій. Для цього вони залучили консультантів з некомерційного партнерства "Простір розвитку".

Народилася ідея залучити до пошуку експертів тих фахівців, з якими вже працювала компанія. Консультанти вирішили проаналізувати соціальну мережу цих людей - розплутавши весь клубок їх зв`язків і знайомств, вони могли б вийти на потрібних кандидатів.

На першому етапі наявними експертам запропонували заповнити анкету. Від "піддослідних" потрібно назвати якості, якими повинен володіти експерт в потрібній області, потім їх попросили назвати знайомих, що володіють такими якостями і, нарешті, описати характер свого знайомства з цими людьми.

Після аналізу виявили, що троє з учасників опитування добре знали багатьох експертів з боку і підтримували з ними постійний контакт. Цих співробітників назвали "зв`язковими", так як вони безпосередньо виходили на потрібних кандидатів. Крім того, в списку нових людей, названих експертами, виявилася категорія "мережевих брокерів". Вони, навпаки, були мало з ким знайомі, зате їх самих "поверхово" знали майже всі "старі" експерти. Треба сказати, що в мережевих спільнотах "брокер" - дуже важлива фігура, він побічно пов`язує безліч людей, переказуючи їм чужі новини і чутки. А інші люди тягнутися до нього, тому що інформація, якою він володіє, цікава всім.

Нарешті, консультанти виявили серед учасників досліджень так званих "прикордонників" - ці люди спілкувалися з унікальними експертами, яких ніхто з інших учасників опитування не називав. У "прикордонників" теж дуже важлива функція - у нього не так багато контактів, але йому цікаві люди з різних часом маргінальних співтовариств, тому він здатний вийти на дійсно унікальних фахівців.

За допомогою мережевого аналізу "ГидроОГК" знайшла кілька десятків нових фахівців. А щоб їх залучити "ГидроОГК" організувала кілька конференцій, а на роль доповідачів спеціально підібрала "брокерів": ці люди залучили багато учасників і в приватних бесідах велися переговори. За допомогою "зв`язкових" компанія займалася прямим рекрументом - вони запрошували своїх знайомих до співпраці.

Втілюючи маркетингову стратегію

Якщо компанія наймає на посаду продавців і менеджерів літніх людей або військових у відставці, то вона проводить в життя маркетингову стратегію, спрямовану на ці ж групи покупців.

Наймаючи споживачів своїх товарів

З компанією Nike співпрацює чимало спортсменів. Наприклад, менеджер з маркетингу Том Хардж - великий ентузіаст бігу. Для тестування продуктів і консультування запрошуються всесвітньо відомі спортсмени.

Williams-Sonoma, постачальник побутових кухонних приладів, набирає на роботу людей, які люблять готувати.

Викликає захоплення оригінальні методики відбору талановитих співробітників в Cisco Systems, SUN або Intel. Однак більшість з нас працюють в компаніях, куди не варті таланти в чергу в пошуках роботи. Але вони нам потрібні! Так, що вже там таланти, спробуйте знайти результативні способи пошуку ефективного менеджера з продажу, в яких потребують практично всі! Сподіваюся, відповіді на питання, допоможуть Вам у цьому:

Які оригінальні, нестандартні можливості Ви використовуєте для пошуку персоналу?
Наскільки емоційні оголошення про Ваших вакансії?
А які у Вас пропонуються кейси для оцінки кандидатів?
Наскільки стратегія підбору Працівників враховує маркетингову стратегію компанії?

Шукайте людей, які вже щось створили. Шукайте людей, які раніше займалися чимось незвичайним і цікавим, людей з незвичайними навичками і досвідом, яким доводилося проявляти ініціативу, людей нетипових[4]:

... на наступний день після Різдва на магазинах висіли плакати і реклама типу "найнижчі ціни" або "святкові знижки» або "кращий вибір" і так далі. Але не на CircuitCity. На їхньому магазині висів плакат: "Шукаємо видатних людей".

Для пошуку використовуйте будь-яку можливість на ринку, навіть

... економічні спади, щоб наймати видатних людей, навіть якщо у вас немає для них певної позиції. Нещодавно лопнув інтернетівський міхур і десятки тисяч талановитих людей опинилися на вулиці. Розглядайте це як унікальну можливість, яка з`являється раз в двадцять років, можливість в області технологій, а можливість в області людських ресурсів.

[1]Кульчинський Богдан. "Як наповнити кадрами торговельну мережу". Діловий Кваптал. № 41 (565)від 6 листопада 2006.

[2] Про будову і використанні соціальних мереж в бізнесі можна прочитати в статті Брайан Уззі, Шеннон Данлап "Як сплести свою соціальну мережу" (Harvard Business Review. Січень 2006).

[3] Дмитро Лісіцин. "Невід доброї волі". Секрет фірми. №10 (193). 2007.

[4]Джим Коллінз, "Від хорошого до великого". Стокгольмська школа економіки в Санкт-Петербурзі, 2001..